tag:blogger.com,1999:blog-57966397711414597622024-02-07T03:21:49.508-08:00.Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.comBlogger27125tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-30478466450422267632013-04-16T11:59:00.003-07:002013-04-16T12:02:21.615-07:00JORNADA 12X36 - CUIDADORES DE IDOSOS - ALTERAÇÕES DIREITOS DOS DOMÉSTICOS<!--[if gte mso 9]><xml>
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<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Atualmente, as empregadoras <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>estão preocupadas com a <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>nova EC 72/2013, pois as alterações refletem
nos <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cuidadosas de idosos .</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Primeiramente, na Classificação Brasileira de
Ocupações, onde o cuidador de idosos é
conceituado como TRABALHADOR DOMÉSTICO, como a empregada doméstica, a babá, a
faxineira ou a cozinheira. Assim, o que vale para a empregada doméstica, ainda
vale para o cuidador de idosos.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Não obstante, como a <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>profissão de cuidador <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ainda não está regulamentada por lei federal, assim,
muitas questões devem ser analisadas <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a luz
da lei do TRABALHADOR DOMÉSTICO.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Mas, com acima trazido com a recente alteração nas
regras do trabalhador domestico, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>diversos direitos concedidos ao empregado<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>celetista foram estendidos a aquele.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Uma discussão que surgiu a<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>três semanas era em relação a jornada 12x36
para os cuidadores de idosos. Assim, trazia o TST:</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 13.5pt; line-height: 150%;">SÚM-444.
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 </span></b></div>
<div style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 13.5pt; line-height: 150%;">É valida, em caráter excepcional, a
jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em
lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao
labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. </span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Como acima observa-se para se poder<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>conceder a jornada 12x36, deveria haver <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>instrumento coletivo para a fixação, todavia,
essa hipótese não existe para<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>o
domestico.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
Dessa forma, no recente julgado do TST, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><b><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">AIRR-1272-74.2012.5.03.0139, </span></b>julgamento
da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trablho, <b><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">a
</span></b><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>exigência de negociação
coletiva para a fixação da jornada de 12x36 não se aplica a cuidadores de
idosos que trablham em ambiente familiar.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
JULGADO :</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm;">
<b><span style="font-family: "Courier New";">"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA.
JORNADA ESPECIAL DE PLANTÃO (12X36 HORAS). PREVISÃO EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA
TRABALHISTA PARA A GENERALIDADE DOS EMPREGADOS (SÚMULA 444, TST), SALVO OS
EMPREGADOS DOMÉSTICOS QUE SEJAM CUIDADORES DE IDOSOS OU DOENTES DA FAMÍLIA
EMPREGADORA, RECENTEMENTE ABRANGIDOS PELA EC Nº 72, PUBLICADA EM
03.04.2013,CASOS EM QUE PODE PREVALECER A MERA PACTUAÇÃO BILATERAL ESCRITA
ENTRE AS PARTES, REALIZADA ANTES OU DESDE A EC Nº 72/2013. </span></b><span style="font-family: "Courier New";">A jurisprudência pacificou (Súmula 444, TST)
que, no tocante ao mercado de trabalho no Brasil na área pública ou privada,
considera-se válida, excepcionalmente, a jornada de trabalho de plantão
denominada 12x36 horas, desde que prevista em lei ou em CCT ou ACT. No tocante
à adoção dessa jornada de plantão (12x36 horas) no âmbito privado doméstico
(Lei nº 5859/72), relativamente ao mister dos <u>cuidadores de doentes ou
idosos da família empregadora</u>, em conformidade com a nova EC nº 72/2013,
não se aplica o rigor formalístico da Súmula 444 do TST, podendo tal jornada
ser pactuada por mero acordo bilateral escrito entre as partes. É que, neste
caso, a família não visa estrito interesse pessoal e familiar, mas realiza
também funções de assistência social e de seguridade social, na forma do <i>caput</i>
do art. 194 da Constituição ("...conjunto integrado de ações de iniciativa
dos Poderes públicos <u>e da sociedade</u>, destinadas a assegurar os direitos
relativos à saúde, à previdência e à assistência social" - grifos
acrescidos). A família, nesta relação doméstica de caráter assistencial e de
seguridade social, agrega ou até mesmo substitui função e dever do Estado (art.
194, <i>caput</i>; art. 197; art. 203, <i>caput</i> e seus incisos; art. 226, <i>caput</i>;
art. 227, <i>caput</i>), ressaltando-se, ademais, que o amparo devido aos
idosos - seu direito constitucional fundamental (art. 230, <i>caput</i>, CF/88)
- deve preferencialmente, segundo o Texto Máximo da República (art. 230, §1º,
CF/88), ser executado em seus lares. <b>Agravo de instrumento desprovido.</b></span></div>
<b><span style="font-family: "Courier New";">2. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO
DE REVISTA. 1. JORNADA ESPECIAL (12X36 HORAS). TRABALHO EM FERIADOS NÃO
COMPENSADOS. PAGAMENTO EM DOBRO DEVIDO. SÚMULA 444/TST. DECISÃO DENEGATÓRIA.
MANUTENÇÃO</span></b><span style="font-family: "Courier New";">. Não há como
assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento
interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste
por seus próprios fundamentos. </span><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="tempRelatorio"></a><span style="font-family: "Courier New";">Vistos,
relatados e discutidos estes autos de <a href="http://www.blogger.com/null" name="TipoProc"></a>Agravo de
Instrumento em Recurso de Revista n° <b>TST-AIRR-1272-74.2012.5.03.0139</b>, em
que é Agravante <b>XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX</b> e
Agravada <b>XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX</b></span><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="Relatorio"></a><a href="http://www.blogger.com/null" name="CorpoRelatorio"></a><span style="font-family: "Courier New";">O
TRT da 3ª Região denegou seguimento ao recurso de revista da Reclamada</span>.<br />
<span style="font-family: "Courier New";">Inconformada, a Reclamada interpõe o presente
agravo de instrumento, sustentando que o seu apelo reunia condições de
admissibilidade.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Foram apresentadas contrarrazões ao recurso
de revista, sendo dispensada a remessa dos autos ao Ministério Público do
Trabalho, nos termos do art. 83, § 2º, do RITST.</span><br />
<b><span style="font-family: "Courier New";">TRAMITAÇÃO PREFERENCIAL - RITO SUMARÍSSIMO.</span></b><br />
<b><span style="font-family: "Courier New";">PROCESSO ELETRÔNICO. </span></b><br />
<span style="font-family: "Courier New";">É o relatório.</span><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="tempVoto"></a><b><span style="font-family: "Courier New";">V O T O</span></b><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="Voto"></a><a href="http://www.blogger.com/null" name="CorpoVoto"></a><b><span style="font-family: "Courier New";">I)
CONHECIMENTO</span></b><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Atendidos todos os pressupostos recursais, <b>CONHEÇO</b>
do apelo.</span><br />
<b><span style="font-family: "Courier New";">II) MÉRITO</span></b><br />
<b><span style="font-family: "Courier New";">JORNADA ESPECIAL (12X36 HORAS). TRABALHO EM
FERIADOS NÃO COMPENSADOS. PAGAMENTO EM DOBRO DEVIDO. SÚMULA 444/TST.</span></b><br />
<span style="font-family: "Courier New";">O Tribunal Regional denegou seguimento ao
recurso de revista.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">No agravo de instrumento, a Reclamada reitera
as alegações trazidas no recurso de revista, ao argumento de que foram
preenchidos os requisitos de admissibilidade do art. 896 da CLT.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Contudo, a argumentação da Reclamada não
logra desconstituir os termos da decisão agravada, que subsiste pelos seus
próprios fundamentos, ora endossados e integrantes das presentes razões de
decidir, <i>verbis</i>:</span><br />
"PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS<br />
Tempestivo o recurso (decisão publicada em
19/10/2012 - fl. 163; recurso apresentado em 26/10/2012 - fl. 164).<br />
Regular a representação processual, fl(s). 122 e
123.<br />
Satisfeito o preparo (fls. 125-verso, 151 e 152).<br />
PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS<br />
Duração do Trabalho / Repouso Semanal Remunerado e
Feriado.<br />
<b><u>Trata-se de recurso em processo submetido ao
RITO SUMARÍSSIMO, cujo cabimento, portanto, restringe-se aos casos em que tenha
havido contrariedade a súmula de jurisprudência uniforme do TST e violação
direta da Constituição da República, a teor do art. 896, parágrafo 6º, da CLT.
Assim, excluo do exame de admissibilidade eventual arguição de ofensa à
legislação infraconstitucional e, do mesmo modo, suposta divergência
jurisprudencial.</u></b><br />
Registro ainda que em casos tais é igualmente
incabível o Recurso de Revista ao fundamento de alegado desacordo com
Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, dado o
entendimento que se contém na sua Súmula 442.<br />
<u>Analisados os fundamentos do v. acórdão, verifico
que o recurso, em seu tema e desdobramentos, não demonstrou violação literal e
direta de qualquer dispositivo da Constituição da República (art. 5º, incisos
II e LV; art. 7º, inciso XXVI) ou contrariedade de súmula, como exige o
preceito legal citado.</u><br />
<i>Ab initio</i>, revela-se imprópria a alegada
afronta ao princípio da legalidade (Constituição da República, art. 5º, inciso
II) quando a sua verificação demande rever a interpretação dada pela decisão
recorrida a normas infraconstitucionais (Súmula 636 do STF).<br />
Outrossim, como inexistiu prejuízo processual à
recorrente, na medida em que foi observado o seu direito à ampla defesa e ao
contraditório, não há se falar em violação à literalidade do inciso LV do
artigo 5º da Carta Magna.<br />
<u>Por fim, não constato violação ao artigo 7º,
XXVI, da CR/1988, pois a r. sentença de fls. 124/126, confirmada pelo v.
acórdão de f. 162, não negou validade a norma coletiva; apenas fundamentou que
o regime de 12x36 permite o labor aos domingos sem compensação ou remuneração,
mas o mesmo não ocorre com os feriados laborados.</u><br />
<u>A propósito, ressalto que tal entendimento
encontra guarida na novel súmula 444, do C. TST, o que também desautoriza o
seguimento do recurso, por não ser razoável supor que o Colendo TST fixasse sua
jurisprudência com base em decisões que já não correspondessem mais a uma
compreensão adequada do direito positivo (artigo 896, §4º, da CLT e Súmula
333/TST).</u><br />
CONCLUSÃO<br />
DENEGO seguimento ao recurso de revista" (g.n).<br />
<span style="font-family: "Courier New";">Registre-se, em primeiro plano, o tema do <u>título
jurídico</u> (mero contrato, CCT ou ACT) inerente às jornadas de plantão 12x36
horas. É que a jurisprudência pacificou (Súmula 444, TST), que, no tocante ao
mercado de trabalho no Brasil na área pública ou privada, considera-se válida,
excepcionalmente, a jornada de trabalho de plantão denominada 12x36 horas, <u>desde
que prevista em lei ou em CCT ou ACT</u>. </span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">No tocante à adoção dessa jornada de plantão
(12x36 horas) no âmbito privado doméstico (Lei nº 5859/72), relativamente ao
mister dos <u>cuidadores de doentes ou idosos da família empregadora</u>, agora
abrangidos pela EC nº 72/2013, não se aplica o rigor formalístico da Súmula 444
do TST, podendo tal jornada ser pactuada por mero acordo bilateral escrito
entre as partes. É que, neste caso, a família não visa estrito interesse
pessoal e familiar, mas realiza também funções de assistência social e de
seguridade social, na forma do <i>caput</i> do art. 194 da Constituição
("...conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes públicos <u>e
da sociedade</u>, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à
previdência e à assistência social - grifos acrescidos). </span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">A família, nesta relação doméstica de caráter
assistencial e de seguridade social, agrega ou até mesmo substitui função e
dever do Estado (art. 194, <i>caput</i>; art. 197; art. 203, <i>caput</i> e
seus incisos; art. 226, <i>caput</i>; art. 227, <i>caput</i>), ressaltando-se,
ademais, que o amparo devido aos idosos - seu direito constitucional
fundamental (art. 230, <i>caput</i>, CF/88) - deve preferencialmente, segundo o
Texto Máximo da República (art. 230, §1º, CF/88), ser executado em seus lares.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Em segundo plano, registre-se que o TRT negou
provimento ao apelo da Reclamada e deu parcial provimento ao da Reclamante para
acrescentar à condenação os reflexos da dobra dos feriados no FGTS,
considerando a natureza salarial da verba (inciso I do artigo 8º da Lei n.
8.212/91); quanto aos temas restantes, <u>confirmou a r. sentença recorrida
(fl. 124/126) por seus próprios fundamentos</u></span>.<br />
<span style="font-family: "Courier New";">Para melhor esclarecimento, convém que se
transcreva a fundamentação da sentença em relação ao tema "feriados":</span><br />
"Feriados laborados.<br />
A reclamante sustenta que laborou em feriados, sem o
devido pagamento em dobro.<br />
A reclamada defende-se dizendo que eventual labor em
feriados não poderia ser considerado para pagamento em dobro, ma vez que a
autora laborava em regime de 12x36, conforme autorização convencional, sendo
que é inerente a este regime o labor em alguns feriados.<br />
Não assiste razão à reclamada.<br />
<u>Ao contrário dos domingos, o trabalho nos
feriados civis e religiosos não está compreendido na compensação existente
nesse sistema, devendo ser remunerado em dobro, por não se confundir com as 36
horas consecutivas de repouso para cada 12 horas trabalhadas (art. 9º da Lei n.
605/49).</u> Nesse sentido, é o entendimento consubstanciado na OJ n. 14 das
Turmas deste Egrégio Tribunal Regional.<br />
<u>Examinados os cartões de ponto (fls. 64-95) em
confronto com as fichas financeiras (fls. 57-63), observa-se o labor em
feriado, sem o devido pagamento em dobro ou folga compensatória.</u><br />
Cite-se, a título de exemplo, o feriado do dia 1º de
janeiro de 2011 (fl. 66), trabalhado pela reclamante, sem correspondente folga
compensatória ou pagamento nos termos do art. 9º da Lei n. 605/49, consoante se
extrai da ficha financeira de fl. 59.<br />
<u>Destarte, condena-se a reclamada a pagar à autora
a dobra pelos feriados trabalhados, observados os cartões de ponto juntados aos
autos</u>" (g.n).<br />
<span style="font-family: "Courier New";">Os feriados definem-se, no Direito do
Trabalho, como "<i>lapsos temporais de um dia, situados ao longo do
ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas
ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de
serviços e sua disponibilidade perante o empregador".</i></span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Em virtude de suas finalidades pessoais - que
os vinculam a objetivos de medicina e segurança do trabalho - e de suas
finalidades comunitárias - que os colocam como instrumento essencial à
integração familiar, social e política do trabalhador - será sempre devida a
fruição efetiva dos dias de repouso.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Tratando-se do regime denominado 12 por 36
horas, pelo qual a cada 12 horas laboradas o trabalhador descansa 36 horas, a
jurisprudência desta corte já firmou o entendimento de ser devido o pagamento
em dobro dos feriados trabalhados e não compensados, conforme o teor da Súmula
444/TST, <i>in verbis: </i></span><br />
"JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI.
ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de
trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada
exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, <b>assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados</b>. O
empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado
na décima primeira e décima segunda horas". <br />
<span style="font-family: "Courier New";">Ademais, os preceitos constitucionais (arts.
7º, XXII, 196, 197 e 200, II, da CF) colocam como valor intransponível o
constante aperfeiçoamento das condições de saúde e segurança laborais,
assegurando até mesmo um direito subjetivo à redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. </span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Portanto, por estar a decisão regional em
consonância com a Súmula 444/TST, e a teor do art. 896, §4º, da CLT c/c a
Súmula 333 desta Corte, o recurso de revista não reúne condições de
admissibilidade. Incólumes os dispositivos constitucionais tidos por violados.</span><br />
<span style="font-family: "Courier New";">Pelo seu acerto, portanto, adoto como razões
de decidir os fundamentos da decisão agravada e <b>NEGO PROVIMENTO</b> ao
agravo de instrumento.</span><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="tempDecisao"></a><b><span style="font-family: "Courier New";">ISTO POSTO</span></b><br />
<b><span style="font-family: Courier;">ACORDAM</span></b><span style="font-family: Courier;">
os Ministros </span><a href="http://www.blogger.com/null" name="Nome_Orgao"></a><span style="font-family: "Courier New";">da
Terceira Turma </span><span style="font-family: Courier;">do Tribunal Superior do
Trabalho, </span><a href="http://www.blogger.com/null" name="IstoPosto"></a><a href="http://www.blogger.com/null" name="CorpoIstoPosto"></a><span style="font-family: "Courier New";">por unanimidade, negar provimento ao agravo
de instrumento.</span><br />
<a href="http://www.blogger.com/null" name="Data"></a><a href="http://www.blogger.com/null" name="tempData"></a><span style="font-family: "Courier New";">Brasília,
10 de abril de 2013.</span><br />
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><u><span style="font-family: "Courier New"; font-size: 7.5pt;">Firmado por assinatura digital (Lei nº 11.419/2006)</span></u></b></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><u><span style="font-family: "Courier New";">Mauricio
Godinho Delgado</span></u></b></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><u><span style="font-family: "Courier New"; font-size: 10.0pt;">Ministro Relator" </span></u></b><u><span style="font-family: "Courier New"; font-size: 10.0pt;"></span></u><span style="font-family: "Courier New"; font-size: 10.0pt;">FONTE: (https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1272&digitoTst=74&anoTst=2012&orgaoTst=5&tribunalTst=03&varaTst=0139)</span><b><u><span style="font-family: "Courier New"; font-size: 10.0pt;"><br /></span></u></b></div>
Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-54934686203271455552013-03-27T08:07:00.003-07:002013-03-27T08:16:48.320-07:00GRANDES ALTERAÇÕES - MUDANÇAS EM 2013 – DOMÉSTICAS – DIGNIDADE - PEC <!--[if gte mso 9]><xml>
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<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; mso-outline-level: 3; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 13.5pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">GRANDES ALTERAÇÕES – DOMÉSTICAS –
DIGNIDADE </span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span style="color: black; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">As domésticas, a cada dia mais, garantem
direitos que pela CLT já são concedidos aos empregados da iniciativa privada.
Assim a PEC do </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">deputado
federal Carlos Bezerra (PMDB-MT), a matéria estende à essa categoria direitos
como o <b>controle da jornada de trabalho, com limite de 8 horas diárias e 44
horas semanais, horas extras, FGTS obrigatório e seguro-desemprego</b>.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Os </span>direitos ampliados pela PEC aos Domésticos
têm aplicação imediata, concedendo a essa classe dignidade e garantias. Assim,
cada vez mais a profissão do doméstico vai ficar escassa, como nos EUA, onde lá
paga-se bem e poucas famílias possuem condições de manter-los.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
Contudo, com essas mudanças geraram
outros efeitos, pois os empregadores exigiram mais, com isso o empregado deverá
se profissionalizar mais com cursos de culinária e administração do lar.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
Também, com as alterações outras
mudanças ocorrerão, até mesmo imobiliárias, tendo em vista que quanto maior a residência
maior será o numero de empregados e impostos a serem recolhidos.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
Não obstante, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>alguns outros temas precisarão ser analisados
quanto: o adicional noturno, salário família, seguro contra acidente de
trabalho, indenização em caso de despedida por justa causa.</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
Isto exposto, nobres amigos as novas
regras tem aplicação imediata.Para melhores esclarecimentos, convido-os a olharem a nossa página: AULA - SEMESTRE 2012 - DOMÉSTICA E OS SEUS REAIS DIREITOS </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b>MATÉRIAS INTERESSANTES DO TST:</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b>(http://www.tst.jus.br/home/-/asset_publisher/nD3Q/content/trabalhador-domestico-caminha-para-superar-discriminacao?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fhome%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_nD3Q%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-3%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D5)</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">"A Constituição da República de 1988
incluiu, no artigo 7º, 34 direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. O
parágrafo único deste artigo, porém, limitava aos trabalhadores
domésticos apenas nove dos 34 direitos. Ficaram de fora, por exemplo, o
FGTS, as horas extras, o adicional noturno e até mesmo a limitação da
jornada às oito horas diárias e 44 semanais.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Os
trabalhadores domésticos foram os únicos a manter essa condição de
discriminação até os dias atuais, mesmo compondo a categoria
profissional mais numerosa do país. Esse é o entendimento da ministra do
Tribunal Superior do Trabalho Delaíde Miranda Arantes, para quem um dos
fatores responsáveis por essa desigualdade é a permanência de
resquícios escravagistas no tratamento dispensado ao trabalhador
doméstico.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Mas
essa realidade está com os dias contados: com a aprovação do Projeto de
Emenda Constitucional nº 478/2010 (PEC das Empregadas Domésticas) pela
Câmara dos Deputados, em dois turnos, e pelo Senado Federal, em primeiro
turno, a categoria passará a ter direito a até 17 dos 34 direitos do
artigo 7º - entre eles a jornada de 44 horas semanais, FGTS e horas
extras. Para sacramentar a mudança, falta ainda a apreciação e votação,
pelo Senado, em segundo turno.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">A
ampliação desses direitos sempre gerou grande discussão, e um dos
principais argumentos era o da manutenção dos empregos domésticos.
Afinal, a sociedade conseguirá arcar com os custos? Haverá desemprego?</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Na
opinião do professor de Relações do Trabalho da Universidade de São
Paulo (USP) José Pastore, a extensão desses direitos criará novos
problemas sem resolver um antigo e principal, que é a informalidade da
maioria das empregadas domésticas. Entretanto, para Antônio Ferreira de
Barros, presidente e fundador do Sindicato dos Trabalhadores Domésticos
do Distrito Federal, que representa 87 mil trabalhadores, a sanção da
PEC 487 é aguardada com grande expectativa pela categoria. "A extensão
desses direitos não vai gerar desemprego, muito pelo contrário: vai
abrir o mercado de trabalho, pois muitos trabalhadores que estão na
informalidade passarão a se interessar pela profissão", acredita.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">O empregado doméstico é definido pelo parágrafo 1º da <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5859.htm">Lei nº 5.859/1972</a>
como "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas". São
considerados empregados domésticos também o cozinheiro, governanta,
babá, lavadeira, faxineiro, vigia, motorista particular, jardineiro,
acompanhante de idosos e caseiro (quando o sítio ou local onde exerce
sua atividade não tenha fim lucrativo). </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Entre
as empregadas domésticas propriamente ditas – profissionais que
executam as tarefas rotineiras de uma casa – existem aquelas que vivem
no local de trabalho e recebem salário mensal, além de casa e comida. Há
também as que se deslocam todos os dias para a residência em que
trabalham, as chamadas mensalistas, e, por fim, as diaristas, que
prestam serviços em várias casas e recebem salário diário.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Segundo
levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE),
dos sete milhões de empregados domésticos no Brasil, apenas 26% têm
carteira assinada. Também a Secretaria de Políticas para as Mulheres
avalia a existência de cerca de 7,2 milhões de pessoas no serviço
doméstico no Brasil. Desse total, 92% são mulheres e, destas, 60% são
negras.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Histórico escravagista</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">A
cultura do trabalho doméstico é um aspecto marcante da sociedade
brasileira. A economista e professora Hildete Pereira de Melo, da
Universidade Federal Fluminense (UFF), especialista em estudos de
gênero, observa, no artigo "<a href="http://www.abep.nepo.unicamp.br/docs/rev_inf/vol15_n1_1998/vol15_n1_1998_8notasdepesquisa_125_132.pdf">O serviço doméstico remunerado o Brasil: de criadas a trabalhadoras</a>",
que a origem do serviço doméstico no Brasil não difere muito da
ocorrida nos Estados Unidos, pois, tanto aqui quanto lá, antes da
abolição da escravidão, os escravos eram encarregados de realizar as
tarefas do lar.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Por
isso, entre outros aspectos, o trabalho doméstico no Brasil nunca foi
valorizado, a remuneração nunca foi digna e sempre houve ausência do
cumprimento dos direitos, sem contar a ocorrência de abuso nas relações.
Matilde Ribeiro, ex-secretária especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República do governo Lula, avalia que
a desvalorização tem origem no período da escravidão, que se prolongou
por quase quatro séculos, no qual as mulheres negras estiveram à frente
da organização de lares, alimentando filhos e famílias de escravocratas
em meio à violência física e sexual.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Após
a abolição da escravatura, "o trabalho doméstico representou a
possibilidade de sustentabilidade das famílias negras", afirmou Matilde.
Contudo, as mulheres negras continuaram subjugadas a jornadas
semelhantes à escravidão, recebendo em troca alimentação e moradia, como
forma de pagamento.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Convenção nº 189 da OIT</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">A
Organização Internacional do Trabalho (OIT), sempre atenta às condições
de trabalho e direitos dos trabalhadores, aprovou, em junho de 2011, a <a href="http://www.oit.org.br/sites/default/files/topic/housework/doc/trabalho_domestico_nota_5_565.pdf">Convenção Internacional do Trabalho nº 189</a>,
que assegura melhores condições de trabalho aos empregados domésticos
no mundo. Primeira norma mundial dirigida aos trabalhadores domésticos, a
convenção entrará em vigor em setembro de 2013, e obriga os países que a
ratificarem a adotar medidas que assegurem "a promoção e a proteção
efetivas dos direitos humanos de todos os trabalhadores domésticos". O
Brasil, até o momento, não a ratificou, mas as perspectivas nesses
sentidos são boas, pois os delegados brasileiros representantes dos
trabalhadores, dos empregadores e do governo na OIT votaram pela sua
aprovação.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Entre
as inovações trazidas pelo documento está o estabelecimento de idade
mínima para o trabalho doméstico, de acordo com as convenções associadas
ao tema; a adoção de medidas efetivas que assegurem proteção efetiva
contra todas as formas de abuso, assédio e violência; a disciplina da
jornada de trabalho, garantindo igualdade de tratamento em relação aos
demais trabalhadores; e remuneração mínima para a categoria, sem
discriminação de sexo, entre outras.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Lacunas e fragilidades </b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Em
janeiro de 2013, a OIT divulgou seu primeiro estudo sobre o trabalho
doméstico no mundo, que levou em consideração três pontos fundamentais
para avaliar as condições de trabalho entre esses empregados: horas
trabalhadas, salários e direito à licença maternidade. A conclusão foi
de que as lacunas existentes na legislação trabalhista dos países são a
causa das fragilidades dessas condições. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">O
estudo, realizado em 117 países, verificou que 15,7 milhões de pessoas
(quase 30% dos domésticos) estão totalmente excluídos de qualquer tipo
de cobertura por legislação trabalhista, sendo que apenas 5,2 milhões
(10%) têm acesso, atualmente, à proteção jurídica igual à dos demais.
Ainda segundo o estudo, dos 52 milhões de empregados domésticos no
mundo, 83% são mulheres. Outro dado relevante é que 93% desses
trabalhadores no Cone Sul (Brasil, Argentina, Uruguai, Chile e Paraguai)
são mulheres, e o Brasil é o país que mais emprega.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Os
salários também foram considerados baixos: 42,5% dos trabalhadores
(22,4 milhões) não recebem sequer um salário mínimo. Nesse sentido, a
OIT recomendou aos governos a implementação de políticas de salário
mínimo, para proteger os trabalhadores da exploração e de salários
injustos. No caso das horas trabalhadas, evidenciou-se a jornada
excessiva, e 45% dos empregados não têm garantido o descanso semanal.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Conquista de direitos ao longo dos anos</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Criada em 1943 e regulamentada pelo <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm">Decreto Lei nº 5.452/1943</a>,
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabeleceu as normas
reguladoras das relações individuais e coletivas de trabalho no Brasil,
não contemplou os trabalhadores domésticos, excluindo-os completamente
da aplicação dos direitos trabalhistas. O artigo 7º é taxativo ao dispor
que os preceitos ali constantes não se aplicam aos empregados
domésticos, "assim considerados, de um modo geral, os que prestam
serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas".</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Ao longo do tempo, porém, a situação foi mudando, embora lentamente. Somente com a <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5859.htm">Lei nº 5.859/1972</a>,
regulamentada em 1973, os trabalhadores domésticos obtiveram alguns
direitos, como o registro na carteira de trabalho. Considerada a maior
conquista da categoria, a assinatura da carteira possibilitou o
reconhecimento da profissão e a garantia dos direitos previdenciários
como salário maternidade, auxílio-doença, aposentadoria e pensão, entre
outros. A lei também assegurou o direito a férias remuneradas de 20 dias
úteis.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">A <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm">Constituição Federal de 1988</a>
consolidou outros direitos, como o salário mínimo, a irredutibilidade
do salário, o direito ao reconhecimento dos acordos e convenções
coletivas, 13º salário, repouso semanal remunerado, licença maternidade
de 120 dias, licença paternidade de cinco dias, aviso prévio e
aposentadoria por idade, por tempo de contribuição e por invalidez.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Outros avanços vieram com a <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Lei/L11324.htm">Lei nº 11.324/2006</a>,
que estendeu aos domésticos o descanso remunerado em feriados, férias
de 30 dias corridos e proibiu ao empregador descontar do salário o
fornecimento de vestuário, higiene ou moradia. Essa lei também alterou a
lei de 1972 para garantir a estabilidade provisória da gestante,
vedando sua dispensa com ou sem justa causa até o quinto mês após o
parto. Contudo, o FGTS, embora estendido à categoria por meio da <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LEIS_2001/L10208.htm">Lei nº 10.208/2001</a>, depende da vontade do empregador, ou seja, é facultativo.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Avanços na jurisprudência</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">
Em decisão recente (de dezembro de 2012), o TST garantiu a uma
empregada doméstica demitida antes de 2006 o direito à estabilidade
provisória da gestante, só assegurada à categoria a partir daquele ano. A
decisão, por maioria, foi da Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais (SDI-1), que negou provimento ao recurso de embargos da
empregadora e reconheceu o direito da doméstica, que será indenizada. O
julgamento teve início em fevereiro de 2011, e, durante esse período,
três ministros solicitaram vista para melhor examinar o recurso.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Antes da <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Lei/L11324.htm">Lei nº 11.324/2006</a>,
o TST tinha decisões nos dois sentidos: alguns ministros defendiam a
concessão do direito à estabilidade provisória, enquanto outros a
negavam, uma vez que a Constituição não estendia aos empregados
domésticos todos os direitos trabalhistas ali listados. No entanto, o
parágrafo único do artigo 7º incluía o direito à licença de 120 dias da
gestante, e o artigo 10, inciso II, alínea "b" do <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm#adct">Ato das Disposições Constitucionais Transitórias</a> (ADCT) garante à gestante a estabilidade provisória.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Com
base nesses dispositivos, a Quinta Turma do Tribunal concedeu a
estabilidade, e a empregadora opôs embargos à SDI-1. O relator, ministro
Horácio de Senna Pires (aposentado), defendeu a manutenção da decisão
da Turma com os mesmos fundamentos. Para o magistrado, não parecia
razoável que a condição de doméstica fosse obstáculo à obtenção da
proteção à mãe e ao bebê conferida de modo geral pela Constituição. O
objetivo da norma, segundo ele, era lhes dar "segurança material durante
algum tempo, amparando-os financeiramente desde a confirmação da
gravidez". </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">(Lourdes Cortes/CF)"</span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<b>MATÉRIA REFERENTE AS DIÁRISTAS</b></div>
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>(http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/diaristas-tambem-buscam-garantia-de-direitos?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D2%26_101_INSTANCE_89Dk_advancedSearch%3Dfalse%26_101_INSTANCE_89Dk_keywords%3D%26_101_INSTANCE_89Dk_delta%3D10%26_101_INSTANCE_89Dk_cur%3D2%26_101_INSTANCE_89Dk_andOperator%3Dtrue)</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h1 class="header-title">
"Diaristas também buscam garantia de direitos </h1>
<br />
<span style="font-size: small;"><span class="modelo_noticia_data"></span></span> <span style="font-size: small;"> </span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">
Os trabalhadores domésticos não subordinados são conhecidos como
diaristas porque não trabalham de forma contínua, todos os dias, para o
mesmo empregador, como o empregado doméstico. São eles que determinam os
dias em que irão trabalhar e o valor das diárias, que recebem ao fim do
dia trabalhado. O fato de poderem trabalhar para vários empregadores,
numa relação autônoma, os difere do empregado doméstico subordinado.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">O
presidente do Instituto Doméstica Legal, Mário Avelino, estima a
existência de dois milhões de diaristas no Brasil, sendo que apenas 500
mil contribuem para a Previdência Social. A informalidade da maioria das
relações desse tipo acaba dificultando a garantia de direitos mínimos.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Projeto de lei </b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Um projeto de lei do Senado (<a href="http://www.senado.gov.br/atividade/materia/detalhes.asp?p_cod_mate=90739">PLS 160/2009</a>),
de autoria da senadora Serys Slhessarenko, propõe a definição de
diarista como "todo trabalhador que presta serviços no máximo duas vezes
por semana para o mesmo contratante, recebendo o pagamento pelos
serviços prestados no dia da diária, sem vínculo empregatício". Ainda de
acordo com o projeto, a diarista deve apresentar ao contratante
comprovante de contribuição ao INSS como contribuinte autônomo ou
funcional.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Uma
das propostas do projeto, segundo sua autora, é acabar com a
indefinição em relação a essa categoria de trabalhador, "que tanto
prejudica contratantes e trabalhadores, pois fica a critério da sentença
de cada juiz do trabalho". Outra justificativa é a necessidade de
atender à reivindicação do movimento "Legalize sua doméstica e pague
menos INSS", patrocinado pelas entidades organizadas das empregadas
domésticas, que pretende a redução da contribuição social de empregado e
empregador e a formalização da relação de emprego desses trabalhadores.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Enviado à Câmara dos Deputados, o projeto, convertido no <a href="http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=476055">Projeto de Lei (PL) 7279/2010</a>
sofreu algumas alterações, entre elas a que reduz o número de dias
constante da definição de dois para um. Com isso, a diarista que
trabalhar mais de um dia por semana para o mesmo contratante deve ter
reconhecido o vínculo de emprego.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Atualmente
o projeto de lei se encontra na Comissão de Constituição e Justiça e de
Cidadania (CCJC) da Câmara dos Deputados, e depois seguirá para o
Senado devido às alterações.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><b>Jurisprudência</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Como
até o momento a profissão de diarista não foi regulamentada, cabe à
Justiça do Trabalho decidir sobre a existência ou não do vínculo de
emprego. A jurisprudência do TST é no sentido de que o trabalho exercido
pela diarista em dois ou três dias na semana não preenche o requisito
da continuidade previsto no artigo 1º da Lei n.º 5.859/72.</span></div>
<div id="aui_3_2_0_1324" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Num
dos casos que seguem este entendimento, uma diarista, ao buscar na
Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo de emprego, afirmou ter
trabalhado às segundas, quartas e sextas-feiras das 9h às 19h30, e ainda
limpava o escritório dos patrões às terças-feiras e sábados de 9h às
13h, recebendo por dia trabalhado. A empregadora, por sua vez, afirmou
que a diarista prestava serviço no máximo duas vezes por semana somente
em sua residência, mas não no escritório.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Após
sentença desfavorável, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da
2ª Região (SP), que manteve a sentença, entre outras razões, pela
ausência da natureza contínua do trabalho, mas a decisão foi mantida
diante do não conhecimento do recurso.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Em
outro recurso, julgado pela Terceira Turma do TST, um empregador buscou
se isentar de condenação da Justiça do Trabalho da 3ª Região (MG), que
reconheceu o vínculo de emprego com a babá de seus filhos, que havia
prestado serviço durante três anos, por três dias por semana, sem
registro de contrato na carteira de trabalho. Neste caso, o Tribunal
Regional do Trabalho entendeu que houve continuidade na prestação de
serviços, elemento necessário à caracterização de emprego doméstico.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">Ao
analisar o recurso do patrão, o ministro Alberto Bresciani observou
que, apesar de incontroversa, a prestação de serviços era fragmentada,
pois ocorria apenas em três dias da semana. Para a Turma, a
caracterização do emprego exige a prestação de serviços "de natureza não
eventual" (artigo 3º da CLT), e que a continuidade prevista na <a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5859.htm">Lei nº 5.859/72</a>
diz respeito, em princípio, às atividades desenvolvidas todos os dias
da semana. A decisão, por maioria, julgou improcedente a reclamação
trabalhista, ficando vencido o ministro Maurício Godinho Delgado.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;">(Lourdes Cortes/CF)"</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-7781352272259416102013-03-05T07:28:00.002-08:002013-03-05T07:28:25.156-08:00Trabalhadores domésticos ainda não têm todos os direitos trabalhistas<h3 style="text-align: justify;">
Trabalhadores domésticos ainda não têm todos os direitos trabalhistas</h3>
<div style="text-align: justify;">
04/03/2013<br /><img id="imagefloat" src="http://docs.trt10.jus.br/imagem/intranet/noticias/imagem20130304174548_thumb.jpg" style="border: 1px solid gray; margin-left: 10px; padding: 5px;" /></div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<span>Apesar
da sua importância, os trabalhadores domésticos ainda não possuem os
mesmos direitos trabalhistas das demais categorias profissionais.
Segundo dados da Secretaria de Políticas para Mulheres, existem cerca de
7,2 milhões de pessoas no serviço doméstico no país, sendo quase 95% do
sexo feminino.</span></div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Mesmo
assim, a Constituição de 1988 garante aos empregados domésticos apenas 9
dos 34 direitos trabalhistas: salário mínimo; irredutibilidade do
salário; 13º salário; repouso semanal remunerado preferencialmente aos
domingos; férias anuais com pagamento do adicional de um terço do
salário normal; licença-maternidade de 120 dias; licença-paternidade;
aviso prévio de no mínimo 30 dias; e aposentadoria.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
A
situação pode mudar com a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 478,
de 2010, que amplia os direitos dos trabalhadores domésticos. A matéria
já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e está em tramitação no
Senado. A PEC prevê, por exemplo, direito a jornada de trabalho de 44
horas semanais com o consequente pagamento de horas extras, adicional
noturno, recolhimento obrigatório do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), seguro-desemprego, salário-família e auxílio-creche.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Todavia,
a diferença de regime de direitos trabalhistas não é o único problema
enfrentado por esses trabalhadores. Muitos deles não têm carteira
assinada. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), mais de 5 milhões de domésticos não possuem registro na carteira
de trabalho.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<strong>Singular</strong>
- O diretor do Foro Trabalhista de Brasília, juiz Antonio Umberto de
Souza Júnior, destaca que a tramitação das ações que envolvem o serviço
doméstico é singular, pois, em muitos casos, há uma relação pessoal
intensa entre o reclamante e o reclamado. “Às vezes, o próprio
empregador pede para o juiz fazer o cálculo da dívida”, aponta.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
O
magistrado frisa ainda que as diaristas estão abaixo da linha de
marginalização dos empregados domésticos no que tange ao respeito à
legislação trabalhista, pois o serviço eventual dessas profissionais não
é reconhecido. “A PEC melhora a situação dos empregados domésticos, mas
o regime jurídico pode ser melhorado para incluir as diaristas”,
aponta.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Segundo
o juiz Antônio Umberto, a falta de direitos dos empregados domésticos é
um resquício histórico, pois, junto com os trabalhadores rurais, eles
foram os últimos a terem direito a proteção da legislação trabalhista.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<strong>Riqueza </strong>-
A Coordenadora para Gênero e Raça no Trabalho da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), Ana Carolina Querino, afirma que o
serviço doméstico precisa ser enxergado como contribuição para a riqueza
do país. “O trabalho doméstico contribui para a economia. Se não fossem
esses trabalhadores cobrindo nossas costas, algumas pessoas não
poderiam trabalhar”, ressalta.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
De
acordo com Ana Carolina, o rendimento dos domésticos aumentou nos
últimos anos “mais pela valorização do salário mínimo do que do
trabalhador doméstico em si”. Segundo ela, uma grande parcela desses
trabalhadores ainda recebe menos de um salário mínimo. A coordenadora
salienta ainda que, mesmo com carteira assinada, muitos domésticos ficam
à disposição integral do patrão, já que dormem no domicílio do
empregador.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Pesquisa
recente da OIT calculou em 52 milhões o número de trabalhadores
domésticos no mundo. Não foram consideradas meninas de 15 anos ou menos,
que somam 7,4 milhões.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<strong>Histórico</strong>
- A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), de 1943, ignora os
empregados domésticos. Esses trabalhadores só foram reconhecidos como
profissionais pela primeira vez 30 anos mais tarde, em 1972. A lei
inicialmente previa apenas a assinatura da carteira de trabalho e férias
de 20 dias.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Em
1988, a Constituição garantiu o pagamento do salário mínimo e da
licença-maternidade de 120 dias, mas novamente ignorou o tema da jornada
de trabalho e do FGTS, este só estendido à categoria em 2001, mas de
forma facultativa, à escolha do patrão.</div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
R.P. - imprensa@trt10.jus.br </div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="\"\\"\\\\"MsoNormal\\\\"\\"\"" style="text-align: justify;">
Fonte: http://www.trt10.jus.br/?mod=ponte.php&ori=ini&pag=noticia&path=ascom/index.php&ponteiro=43160</div>
Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-25561655654722893962013-02-26T07:14:00.000-08:002013-02-26T07:33:29.715-08:002 – AULA – IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA E O DOMESTICO - LEI FEDERAL Nº 8009/90.<strong>2 – AULA – IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA E O DOMESTICO - LEI FEDERAL Nº 8009/90.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>A tutela dos direitos dos empregados domésticos é tão necessária, que o Legislador dentro de uma das maiores garantias ao civil, que é a impenhorabilidade do seu lar, abriu uma exceção as dividas com os domésticos, senão vejamos:</em><br />
<br />
“BEM DE FAMÍLIA – IMPENHORABILIDADE – LEI FEDERAL Nº 8009/90 – PROTEÇÃO À FAMÍLIA DO DEVEDOR E MEIO DE EVITAR SITUAÇÕES CONSTRANGEDORAS – Por ser de ordem pública, a impenhorabilidade do bem de família é norma inderrogável, oponível em processo de execução civil, previdência, trabalhista ou de qualquer outra natureza, e não se inclui entre as exceções a que se refere o art. 3º, inciso I a VII, da Lei Federal nº 8009/90. Esta, ao proteger a família do devedor, tem o condão de evitar que ela (família) não só se coloque numa situação de penúria decorrente da dívida, mas também numa posição constrangedora, ou seja, a de perder o seu único imóvel e ficar sem onde morar. (TJMG – AC 000.236.277-0/00 – 4ª C.Cív. – Rel. Des. Hyparco Immesi – J. 19.09.2002);”<br />
<br />
<br />
<br />
TRT-10 - AGRAVO DE PETICAO AP 566200700310000 DF 00566-2007-0... <br />
<br />
Data de Publicação: 21/08/2009<br />
<br />
Ementa: BEM DE FAMÍLIA. MÓVEIS QUE GUARNECEM A RESIDÊNCIA. CONSTRIÇÃO JUDICIAL COMO FORMA DE SATISFAÇÃO DE CRÉDITOS RECONHECIDOS A EMPREGADO DOMÉSTICO. LEI Nº 8.009 /90. POSSIBILIDADE. Ainda que certos bens tenham por finalidade a guarnição da residência, tal fato, por si só, não impede a constrição judicial, desde que medida necessária para a satisfação dos créditos trabalhistas reconhecidos a empregado doméstico (artigo 3º , inciso I , da Lei nº 8.009 /90). Recurso conhecido e desprovido."<br />
<br />
<br />
<br />
<em>Dessa forma, de acordo com o art. 3, inciso I da Lei nº 8.009 /90</em><br />
<br />
<br />
<br />
Art. 3º A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido:<br />
<br />
I - em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias;<br />
<br />
Empregada doméstica: penhora de bens da residência do empregador<br />
<br />
<strong><blockquote class="tr_bq">
<div style="text-align: justify;">
<strong><span style="color: #990000;">Nos termos da Lei 8.009/90, não podem ser penhorados o imóvel onde a família reside e os móveis e utensílios que o guarnecem. São os assim chamados "bens de família", protegidos pelo legislador com a intenção de resguardar a dignidade da família. Mas a própria lei abriu uma exceção: quando se tratar de créditos trabalhistas de empregados da residência, esses bens de família podem ser penhorados. Neste caso, não poderá ser invocada a regra da impenhorabilidade. A ressalva encontra-se prevista no artigo 3º, inciso I, da Lei 8.009/90. Baseando-se neste dispositivo, a 9ª Turma do TRT-MG negou provimento ao recurso de uma reclamada, que tentava convencer os julgadores de que os bens penhorados em sua residência eram de família e impenhoráveis.</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<br />
<strong><span style="color: #990000;">A ré argumentou que ela e seu marido são pessoas idosas e os bens penhorados são essenciais a uma sobrevivência digna. No entanto, para o relator do recurso, juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida, isso não importa. É que a execução é movida por ex-empregada doméstica, tratando-se de exceção à regra da impenhorabilidade. O artigo 3º, inciso I, da Lei 8.009/90 é claro neste sentido: "A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido: em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias".</span></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<strong><span style="color: #990000;">A condição de idosa da executada não lhe confere qualquer proteção especial, no entendimento do magistrado. Do mesmo modo, o fato de os bens não se enquadrarem como suntuosos ou de elevado valor é irrelevante em casos envolvendo créditos de empregados domésticos. Acompanhando esse entendimento, os julgadores mantiveram a penhora sobre os bens da reclamada.</span></strong></div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><br />
<div style="text-align: justify;">
<strong><span style="color: #990000;">Processo: 0000454-61.2010.5.03.0085 AP </span></strong></div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><strong><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: #990000;"></span></strong><br />
<div style="text-align: justify;">
<strong><span style="color: #990000;">FONTE: TRT-3ª Região”</span></strong></div>
</blockquote>
</strong><br />
<br />
<br />
<em>Isto exposto se o seu empregador não quer cumprir com o pagamento, requeira a penhora da residência dele.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>3-DESCONTOS - MORADIA, ALIMENTAÇÃO, VESTUÁRIO E MATERIAL DE HIGIENE. ART. 2O-A DA LEI 11.324 DE 19/07/2006:</strong><br />
<br />
<br />
<br />
“Art. 4o A Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, passa a vigorar com a seguinte redação:<br />
<br />
"Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.<br />
<br />
§ 1o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.<br />
<br />
§ 2o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos."<br />
<br />
<em>A lei mais recente proibiu descontar do salário do empregado doméstico o fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, quando prestados no mesmo local de trabalho, mas estes benefícios, se concedidos, não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.</em><br />
<em><br /></em><em>Todavia, em relação à moradia a lei previu uma exceção, permitindo o desconto de despesas a este título quando fornecida ao empregado doméstico em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço pelo empregado e desde que isso tenha sido pactuado entre empregador e empregado.</em><br />
<br />
<strong>4 – BREVE SÍNTESE DOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS – RESUMO</strong> <br />
<br />
<em>A sua Lei é a 5859/72, que só trazia três direitos: a assinatura da carteira, previdência e férias de 20 dias uteis.</em><br />
<em><br /></em><em>Em 85, a com a Lei 7418, estendeu o direito ao vale transporte e só em 1988, a CF outros direitos aos domésticos foram estendidos. </em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, DEVIDAMENTE ANOTADA</strong> <br />
<br />
<br />
<br />
<em>Uma pergunta sempre me é realizada, tem que esperar três meses para assinar a carteira como experiência? </em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>Essa prática é errada, pois conforme art. 29 CLTa Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. </em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>Assim, quem não assinar a CTPS em 48h comete prática contra a CLT.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>2. SALÁRIO MÍNIMO FIXADO EM LEI. (REMUNERAÇÃO PODE SER POR DIA, HORA OU MÊS) – DESCONTOS.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>Tem que receber o Mínimo fixado em Lei, mas em caso de jornada reduzida:</em><br />
<br />
<br />
<br />
“358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE (DJ 14.03.2008)”<br />
<br />
<br />
<br />
<em>Assim havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.</em><br />
<br />
<br />
<br />
“A Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a 6º Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou Agravo de Instrumento apresentado por trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST: (fonte: http://www.conjur.com.br/2011-nov-09/domestica-trabalha-tres-dias-semana-recebe-minimo-proporcional).”<br />
<br />
“Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região no sentido de que a empregadora podia pagar à trabalhadora salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST.<br />
<br />
<em>Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.</em><br />
<em><br /></em><em>Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.</em><br />
<br />
Formalização<br />
<br />
O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Outras turmas também já TST já admitiram essa possibilidade: a 2ª, 6ª, 3ª e a 1ª. <br />
<br />
O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou — o que não é possível no TST (Súmula 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao Agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho. Com informações da Assessoria de Imprensa do Superior Tribunal de Justiça.”<br />
<br />
Isto exposto, se a jornada da empregada doméstica é menor que a jornada mensal prevista na lei, o valor do pagamento pelo serviço poderá ser menor que o salário mínimo. O salário da doméstica deve ser proporcional às horas trabalhadas, o que não viola a Constituição Federal. “<br />
<br />
Veja a ementa do acórdão <br />
<br />
“EMPREGADO DOMÉSTICO - JORNADA REDUZIDA - SALÁRIO PROPORCIONAL - POSSIBILIDADE - Se a jornada mensal exercida pelo empregado doméstico é extremamente inferior à jornada legal mensal (220 horas), não pode ele, neste momento, pretender a percepção do salário mínimo integral. Destarte, é óbvio que o salário do doméstico deve guardar equivalência às horas trabalhadas, não havendo infringência do art. 7º, IV, da Constituição Federal, que prevê o pagamento do salário mínimo mensal para a jornada de 220 (duzentos e vinte) horas. Aliás, sempre foi admitido o salário fixado por unidade de tempo.<br />
<br />
( ROPS 00678-2004-061-15-00-2 )”<br />
<br />
"DOMESTICO – DIARISTA – SALÁRIO MÍNIMO PROPORCIONAL. Empregado doméstico diarista, que tenha sido contratado para laborar em jornada inferior a 8 horas diárias ou apenas em alguns dias da semana, pode receber salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado, desde que respeitada a equivalência com o mesmo, preservando-se, assim, a garantia constitucional (TRT, 24ª. R., RO 1.297/95, Rel. Idelmar da Mota Lima, j. 30.08.1995, DJMS 14.11.2005, p. 18)."<br />
<br />
<br />
<br />
<em>Salário mínimo divido pode ser por hora, dia ou mês. Se o empregado ganhar 3 vezes por semana ele pode ganhar menos que o mínimo? Sim, proporcional.</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>Outro questionamento, um empregado pode ganhar a sua remuneração em dinheiro e mais moradia? , pode-se descontar 25% em cima do dinheiro, se Ele não descontar os 25% da casa , isso entrega ao meu salário?</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>A Lei 11.324/2006, em seu art. 4,mudou o art. 2 da Lei 5.859, trazendo varias mudanças, uma delas é que antes de sua vigência o domestico poderia ter as utilidades descontadas ou integradas , a partir do ato legal 4 tipo de utilidades Higiene, vestuário, alimentação e moradia, não podem mais serem cobradas e nem vão integrar ao salário do domestico, assim perderam a natureza salarial, salvo se ele morar em casa que não é a própria na qual ele labora, ai o patrão poderá descontar.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>3. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>Não poderá haver redução da jornada de trabalho com redução salarial do trabalhador doméstico seja qual for a sua atividade.</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>Vc pode congelar o salário, salvo vc já pague com o reajuste legal, agora, vc não pode reduzir, em nenhuma hipótese.</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>Não existe sindicado empregador domestico, pois ele é pessoa física, assim não existe acordo coletivo para o domestico, assim, não pode reduzir o salário dele através de assembléia.</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>O art. 58ª,§1 não se aplica a domestica, pois trata autorização em convenção coletiva e a doméstica não possui, pois não existe sindicado dos patrões domésticos.</em><br />
<br />
<br />
<strong>4. 13º (DÉCIMO TERCEIRO) SALÁRIO.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>Quanto ao 13º salário do empregado domestico corresponde a 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.</em><br />
<em><br /></em><em><br /></em><em><br /></em><em>A primeira parcela será paga até o dia 30 de Novembro, já a segunda até o dia 20 de dezembro.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>5. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, PREFERENCIALMENTE AOS</strong><br />
<br />
domingos.<br />
<br />
<br />
<br />
<strong>6. FERIADOS CIVIS E RELIGIOSOS.</strong> <br />
<br />
<br />
<br />
<em>A Lei n.º 11.324, 2006, revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, assim, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos</em>. <br />
<br />
<br />
<br />
<strong>7. FÉRIAS DE 30 (TRINTA) DIAS REMUNERADAS.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>8. FÉRIAS PROPORCIONAIS, NO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>9. ESTABILIDADE NO EMPREGO EM RAZÃO DA GRAVIDEZ.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>De acorodo com a Lei n.º 11.324 de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.</em><br />
<em><br /></em>“ESTABILIDADE DA GESTANTE – JUSTA CAUSA – Autora grávida no momento da despedida. Prova dos autos que demonstra a configuração da hipótese prevista na alínea e do art. 482 da CLT (desídia). Justa causa caracterizada. Indenização pela estabilidade provisória da gestante indevida. (TRT 04ª R. – RO 0021000-62.2009.5.04.0662 – 6ª T. – Relª Maria Inês Cunha Dornelles – DJe 18.05.2010)<br />
<br />
<br />
<br />
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE X JUSTA CAUSA – DESÍDIA – A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art. 482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas. (TRT 05ª R. – RO 0172700-84.2009.5.05.0621 – 4ª T. – Relª Nélia Neves – DJe 29.04.2010)<br />
<br />
<br />
<br />
EMPREGADA GESTANTE – FALTAS INJUSTIFICADAS – DESÍDIA – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – É certo que existem gestações que exigem maiores cuidados, a ensejar o afastamento do trabalho, mas isso deve ao menos ser atestado em laudo médico. A presunção é a de que as gestações não implicam qualquer modificação no ritmo de trabalho ou demais atividades cotidianas. Assim, se a trabalhadora gestante falta seguidamente sem justificativa, caracteriza-se a desídia, falta grave que afasta a estabilidade provisória, por incompatibilidade com os casos de dispensa por justa causa. (TRT 17ª R. – RO 28800-24.2009.5.17.0002 – Rel. Des. Gerson Fernando da Sylveira Novais – DJe 15.07.2010 – p. 14)"<br />
<br />
<br />
<br />
"JUSTA CAUSA – DESÍDIA – FALTAS INJUSTIFICADAS AO SERVIÇO – O fato de a empregada estar ao abrigo da garantia de emprego prevista para a gestante, contida na alínea “b” do inc. II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, não impede a aplicação da despedida por justa causa quando a prova confirma o comportamento desidioso, consistente em ausências injustificadas ao trabalho. (TRT 12ª R. – RO 04835-2008-022-12-00-6 – 2ª T. – Relª Lourdes Dreyer – DJe 07.08.2009)<br />
<br />
RECURSO ORDINÁRIO Nº 0172700-84.2009.5.05.0621RecOrd<br />
<br />
RECORRENTE(s): Ângela de Almeida Vilarinho<br />
<br />
RECORRIDO(s): Calçados Azaléia Nordeste S.A.<br />
<br />
RELATOR(A): Desembargador(a) NÉLIA NEVES"<br />
<br />
<br />
<br />
"<strong><span style="color: black;">ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE X JUSTA CAUSA. DESÍDIA</span></strong><span style="color: black;">. A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art.482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas.</span><br />
<br />
<br />
ÂNGELA DE ALMEIDA VILARINHO, qualificado nos autos da reclamação trabalhista nº 0172700-84.2009.5.05.0621 RT, movida em face de CALÇADOS AZALÉIA NORDESTE S/A, inconformado com a sentença proferida às fls.57/63 dos autos, que julgou IMPROCEDENTE a ação, interpôs Recurso Ordinário, pelos fundamentos expendidos às fls.66/69. Contrarrazões da Reclamada às fls.74/77. Os pressupostos de admissibilidade foram observados. O caso vertente não se enquadra nas hipóteses de remessa para o Ministério Público do Trabalho. É O RELATÓRIO.<br />
<br />
VOTO<br />
<br />
DA JUSTA CAUSA- DESÍDIA<br />
<br />
A reclamante busca reforma da sentença que julgou improcedente a reclamação trabalhista. Aduz que se encontrava grávida, quando de sua dispensa por justa causa.<br />
<br />
Sustenta que não houve desídia, pois as poucas faltas existentes não serviriam para motivar penalidade mais gravosa, que é a despedida por justa causa.<br />
<br />
Afirma que as faltas não foram em número demasiado.<br />
<br />
Assevera, ainda, que não apresentou atestados médicos, em virtude da falta de atendimento médico pelo SUS na cidade de Itapetinga e que com o salário mensal recebido pela recorrente, impossível arcar com atendimento médico particular.<br />
<br />
A recorrida, por outro lado, sustenta que houve a quebra de fidúcia por parte da recorrente, ao argumento de que ela passou a faltar por diversos dias, sem apresentar justificativa plausível, incorrendo em desídia, sendo advertida e suspensa por várias vezes, ensejando, por conseqüência, a rescisão contratual por justa causa.<br />
<br />
Analisando as provas contidas nos autos, verifico que a reclamante não produziu nenhuma prova que justificasse suas reiteradas ausências ao serviço e repelisse a afirmação de conduta desidiosa. Não trouxe testemunha, nem qualquer atestado médico que comprovasse enfermidade nos períodos mencionados.<br />
<br />
O único exame médico acostado aos autos, às fls. 08, é datado de 02/06/2009 e informa gestação compatível com 14 semanas e dois dias.<br />
<br />
Em seu depoimento, às fls. 11, a reclamante afirma que: “está com 06 meses de gestação; que embora tenha realizado ultrasom (fl.08), após a sua dispensa, era de conhecimento da reclamada que estava gestante, o que foi informado no momento do exame demissional; que foi despedida por faltas ao serviço; que tinha muitas faltas ao serviço, desde antes da gestação; que recebeu advertências e suspensões em razão das faltas; que mesmo grávida, continuou a faltar, embora ciente de que poderia tomar uma justa causa; que o código 411 nas folhas de ponto ocorre quando a dispensa é de iniciativa da empresa, por exemplo, falta material ou quebra de equipamento e, nestas circunstâncias, a empresa dispensa sem perda de horas e do repouso; que o código 409 ocorre quando a empresa dispensa o trabalhador, a pedido deste, por razões pessoais; que usou diversas vezes esse último tipo, inclusive nos dias que antecederam o seu casamento, como está nos cartões de ponto; que há faltas cobertas por atestado médico, a exemplo de quando teve problemas na mão, mas também há faltas não justificadas, a exemplo de quando teve problema na mão.“ <br />
<br />
Já a reclamada trouxe às fls. 29/39 dos autos, documentos de advertência e suspensão que provam a progressividade da punição aliada às inúmeras faltas ao serviço registradas pelo reclamante (cartões de ponto fls. 42/55 dos autos).<br />
<br />
Verifico, ainda, que as faltas injustificadas ocorreram em quase todos os meses do vínculo (cartões de ponto fls. 42/55 dos autos), antes mesmo da ocorrência de gravidez que teve início em meados de março/2009.<br />
<br />
O Juízo de base, quando da prolação da sentença, disse: “Embora a autora afirme na petição inicial que estava grávida de “três semanas” quando foi despedida sem justa causa, não é o que demonstra o único exame que juntou aos autos (fl. 08). Realizado um mês após a dispensa da autora, estabelece a idade provável da gestação em 14 semanas. Portanto, ao tempo da despedida, provável que estivesse com dois meses de gestação e que até a própria autora desconhecesse seu estado. Também o exame demissional não confirma a ocorrência da gestação. E, segundo a própria inicial, a autora recusou a homologação simplesmente pelo fato de lhe ter sido atribuída uma justa causa para o rompimento do vínculo laboral. Nem aí, no ato da homologação denunciou a gestação.”<br />
<br />
Constatou o Juízo de primeiro grau que, quando da despedida ocorrida em 07/05/2009 (fl.28), a reclamada não tinha conhecimento do estado gravídico da reclamante, uma vez que a própria reclamante o desconhecia, até porque o exame médico, de fls. 08, é datado de 02/06/2009.<br />
<br />
A empregada gestante goza de estabilidade provisória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa, consoante dispõe o art. 10, II, b do ADCT/CF.<br />
<br />
Entretanto, tal proteção não alcança as hipóteses em que o empregado cometa atos que justifiquem a dispensa motivada (art. 482, da CLT)."<br />
<br />
____________________________________________________________________________<br />
Nesse sentido, segue entendimento jurisprudencial deste Regional:<br />
<br />
"GESTANTE. JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. O fato de encontrar-se gestante não é obstáculo para dispensa por justa causa, quando a empregada não justifica as reiteradas ausências ao serviço, mesmo após sofrer diversas advertências, o que configura conduta desidiosa, a teor do art. 482, da CLT.(Processo 0174000-18.2008.5.05.0621 RecOrd, ac. nº 022735/2009, Relatora Juiza Convocada MARGARETH RODRIGUES COSTA, 2ª. TURMA, DJ 17/09/2009.)<br />
<br />
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO ADCT – a ocorrência de falta grave que autorize a despedida por justa causa faz desaparecer a garantia provisória no emprego, assegurada à empregada gestante.(Processo 0097500-72.2007.5.05.0029 RO, ac. nº 019329/2008, Relatora Desembargadora YARA TRINDADE, 3ª. TURMA, DJ 22/08/2008.) <br />
[...]<br />
<br />
Vale citar entendimento jurisprudencial extraído de nosso Regional: <br />
<br />
JUSTA CAUSA. DESÍDIA. CONFIGURAÇÃO. FALTAS REITERADAS AO TRABALHO. Faltas reiteradas e injustificadas ao trabalho caracterizam a desídia, modalidade de justa causa marcada pela violação do dever de cuidado do empregado e permite a sua dispensa com base no que tipifica o art. 482, “e”, da CLT.(Processo 0134400-53.2009.5.05.0621 RecOrd, ac. nº 000301/2010, Relator Desembargador CLÁUDIO BRANDÃO, 2ª. TURMA, DJ 28/01/2010.) <br />
<br />
Registre-se, que, após as reiteradas advertências e suspensões, por força da mesma prática faltosa, foi que a reclamada aplicou a despedida por justa causa à reclamante, dentro dos limites do poder de disciplina do empregador.<br />
<br />
Não houve qualquer excesso, como bem ressaltou o Juízo de primeiro grau.<br />
<br />
Ressalte-se que a imediatidade, a razoabilidade e a gradação exigidas para a aplicação das penalidades foram demonstradas pela reclamada, a contento.<br />
<br />
A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art.482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas.<br />
<br />
A sentença bem apreciou os fatos e a prova. Aplicou, corretamente, o direito. Mantenho-a.<br />
<br />
Ante os fundamentos expostos, NEGO PROVIMENTO ao recurso.<br />
<br />
Acordam os Desembargadores da 4ª. TURMA do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, por unanimidade, NEGAR PROVIMENTO ao recurso.<br />
<br />
Salvador, 22 de Abril de 2010”<br />
<br />
<br />
<br />
<strong>10. LICENÇA À GESTANTE, SEM PREJUÍZO DO EMPREGO E DO SALÁRIO.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>11. LICENÇA-PATERNIDADE DE 5 DIAS CORRIDOS.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>12. AUXÍLIO-DOENÇA PAGO PELO INSS.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>13. AVISO PRÉVIO DE, NO MÍNIMO, 30 DIAS.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>14. APOSENTADORIA.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>15. INTEGRAÇÃO À PREVIDÊNCIA SOCIAL.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>16. VALE-TRANSPORTE.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>É devido ao empregado doméstico, de acordo com o Decreto No. 95.247 de 17 de novembro de 1.987, em seu art. 1º, inciso II.</em><br />
<em><br /></em><em>Poderá ser descontado do empregado até 6% do salário, pelo empregador, em virtude da concessão do vale. Vale ressaltar que, de acordo com o artigo 4º, parágrafo único da Lei No. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, o valor excedente a 6% ficará a cargo do empregador.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>17. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS), BENEFÍCIO</strong><br />
<br />
OPCIONAL.<br />
<br />
<em><br /></em><em><br /></em><em>LEI No 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001.</em><br />
<em><br /></em><em>Acresce dispositivos à Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e ao seguro-desemprego.</em><br />
<br />
<br />
<strong>18. SEGURO-DESEMPREGO CONCEDIDO, EXCLUSIVAMENTE, AO (À) EMPREGADO(A) INCLUÍDO(A) NO FGTS.</strong><br />
<br />
<br />
<br />
<em>Nova lei – item 1.8 das aulas.</em><br />
<br />
<br />
<br />
<strong>19- PENHORA DO IMOVEL PARA PAGAR DIVIDA DOMESTICA.</strong><br />
<strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong><br /></strong><strong>20- DESCONTOS DO EMPREGADO DOMESTICO – PREJUÍZOS</strong><br />
<br />
<br />
<em><br /></em><em>A domestica que venha causar prejuízos por culpa, só será descontada se no contrato prever isto. Todavia, se for em virtude de dolo, pode ser realizado desconto independente de autorização, essa é a corrente majoritária (art. 462 da CLT).</em><br />
<br />Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-3420470442272357942013-02-21T10:17:00.001-08:002013-02-21T10:22:25.172-08:00AULA - SEMESTRE 2012 - DOMÉSTICA E OS SEUS REAIS DIREITOS <strong>DOMÉSTICA E OS SEUS REAIS DIREITOS – VERDADES E MENTIRAS DOS DIREITOS DESSE EMPREGADO. PARTE 01 – AULA 1– LEGISLAÇÃO E CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO DOMESTICO – COM AS ALTERAÇÕES RECENTES COMO SEGURO DESEMPREGO DE 2011</strong>. <br />
<br />
Antigamente, o domestico tinha somente direito ao vinculo, assinatura da carteira e férias de 20 dias uteis, após 12 meses consecutivos (lei 5859/72), isso foi até 1985. A Lei 7412/55, concedeu o direito ao Vale transporte. <br />
<br />
Com a nova Constituição Federal, criada posterior a CLT, esse compendio de normas, em 1988, concedeu outros direitos aos domésticos. <br />
<br />
Qual o conceito de doméstico entende-se aquela pessoa que somente trabalha para pessoa física, não explorando atividade lucrativa. <br />
<br />
<strong>1.1- O DISPOSITIVO LEGAL DIZ QUE O DOMESTICO NÃO PODE EXECUTAR SERVIÇO LUCRATIVO, MAS NADA FALOU DE ATIVIDADE SEM FINS LUCRATIVOS.</strong> <br />
<br />
Entende-se como <strong>atividade econômica não lucrativa</strong> a movimentação de bens e serviço com fins produtivos, mas não explora o lucro, ex a faculdade., fazer quentinhas para doação. <strong>Atividade econômica lucrativa,</strong> explora o lucro, ex empresa . Ela costurava para a patroa vender boneca. <br />
<br />
Um consulente manda a seguinte pergunta: Na minha casa eu trabalho, assim, fiz um escritório para mim, sendo que a empregada limpa-o, pergunta-se essa domestica pode perder as características de trabalhador doméstico? <br />
<br />
A jurisprudência entende que sendo a ajuda pequena , só limpeza, pois é o trabalho que ta na casa, ai é domestica. <br />
<br />
Outro questionamento, e a Enfermeira que vai para o hospital acompanhar o seu paciente é domestica?<br />
<br />
Sim, ela continua sendo domestico, pois ela tinha sido contratada trabalhar na casa. <br />
<br />
<strong>2 – LEGISLAÇÃO e JURISPRUDÊNCIA APLICADA AO EMPREGADO DOMÉSTICO – ALTERAÇÕES</strong> .<br />
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<strong> 2.1-Reiterados Julgados.</strong><br />
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Primeiramente, antes de expormos o nosso estudo, devemos discorrer e trazer as legislações garantidoras dos direitos dos domésticas. <br />
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Em breves palavras, o empregado doméstico não é um empregado como qualquer outro, assim, ele possui direitos próprios e, também, uma definição própria, que a diferencia esta categoria dos demais tipos de empregados. <br />
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As suas características básicas são que: presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito residencial destas. <br />
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Dessa forma, há dois tipos de trabalhadores domésticos: com vínculo empregatício (empregado doméstico) e sem vínculo empregatício (diarista doméstico, sem a proteção da lei trabalhista doméstica (Lei 11.324/06). O que diferencia um do outro é justamente a continuidade: se o doméstico presta serviços com continuidade ou de forma eventual, que é a diarista. Algumas jurisprudências para realçar a primeira parte: <br />
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“ -RECURSO DE REVISTA - DOMÉSTICO - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - CARACTERIZAÇÃO - EXIGÊNCIA DE CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS. I - O trabalho contínuo é aquele realizado de forma sistemática, em que as tarefas diárias se complementam ao longo da semana, não tendo sido por outro motivo que a Constituição Federal estendeu aos domésticos o Repouso Semanal Remunerado, pelo que, constatada a prestação de serviços em apenas dois dias por semana, impõe-se o afastamento do vínculo empregatício doméstico, ante a ausência do requisito indispensável da continuidade. Precedentes desta Corte. II - Recurso provido.- (RR - 293900-58.2003.5.02.0037, Relator Ministro Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Publicação: 23/10/2009) -RECURSO DE REVISTA. DIARISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. A diarista, que presta serviços em dias alternados em casa de família, não tem vínculo empregatício como doméstica, em face do não-preenchimento dos requisitos necessários à caracterização da relação de emprego. Recurso de revista a que se nega provimento- (RR-169800-56.2002.5.02.0040, 5ª Turma, Rel. Ministra Kátia Magalhães Arruda, Data de Publicação: 6/6/2008) <br />
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-RECURSO DE REVISTA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - DIARISTA- NÃO RECONHECIMENTO - O art. 3º da CLT exige, para o reconhecimento do vínculo empregatício, entre outros, o elemento da prestação não-eventual de serviços. De outro lado, o art. 1º da Lei nº 5.859/72, que trata da profissão do empregado doméstico, preconiza que será considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial. Na presente hipótese, é incontroverso que a Reclamante somente trabalhava de uma a três vezes por semana para os Reclamados e, no interregno prestava serviços a diversas outras pessoas, ou seja, tinha outros empregadores, não havendo, dessa forma, como reconhecer o vínculo empregatício com a ora recorrente, porque não configurada a continuidade na prestação dos serviços, à luz do art. 1º da Lei nº 5.859/72. Nesse contexto, percebe-se que a caracterização do vínculo empregatício do doméstico está condicionada à continuidade na prestação dos serviços, não se prestando ao reconhecimento do liame a realização de trabalho durante alguns dias da semana. Recurso de Revista a que se nega provimento- (RR-4700-05.2001.5.15.0046, 3 Turma, Rel. Ministro Carlos Alberto Reis de Paula, Data de Publicação: 23/11/2007) <br />
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-DIARISTA QUE PRESTA SERVIÇOS EM RESIDÊNCIA APENAS EM TRÊS DIAS DA SEMANA. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. O reconhecimento do vínculo empregatício do doméstico está condicionado à continuidade na prestação dos serviços, não se prestando ao reconhecimento do liame a realização de trabalho durante alguns dias da semana (in casu três), considerando-se que, para o doméstico com vínculo de emprego permanente, a sua jornada de trabalho, geral e normalmente, é executada de segunda-feira a sábado, ou seja, seis dias na semana, até porque foi assegurado ao doméstico o descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (CF, art. 7º, XV, parágrafo único). No caso, é incontroverso que a Reclamante somente trabalhava três vezes por semana para a Reclamada, não havendo como reconhecer-lhe o vínculo empregatício com a ora Recorrida, pois, nessa hipótese, estamos diante de serviço prestado na modalidade de empregado diarista. O caráter de eventualidade do qual se reveste o trabalho do diarista decorre da inexistência de garantia de continuidade da relação. O diarista presta serviço e recebe no mesmo dia a remuneração do seu labor, geralmente superior àquilo que faria jus se laborasse continuadamente para o mesmo empregador, pois nele restam englobados e pagos diretamente ao trabalhador os encargos sociais que seriam recolhidos a terceiros. Se não quiser mais prestar serviços para este ou aquele tomador dos seus serviços não precisará avisá-lo com antecedência ou submeter-se a nenhuma formalidade, já que é de sua conveniência, pela flexibilidade de que goza, não manter um vínculo estável e permanente com um único empregador, pois tem variadas fontes de renda, provenientes dos vários postos de serviços que mantém. Recurso de revista conhecido e desprovido.- (TST-RR-776.500/2001.7, 4ª Turma, Redator designado Ministro Ives Gandra Martins Filho, in DJ de 02/04/2004)<br />
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-FAXINEIRA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Para a caracterização do empregado, regido pela CLT, exige-se a prestação de serviços de natureza não eventual (art. 3º da CLT), enquanto que a Lei nº 5.589/72 exige que o empregado doméstico preste serviços de natureza contínua, no âmbito residencial da família. Assim, verifica-se que a não eventualidade ou a continuidade dos serviços é um pré-requisito para a caracterização do vínculo de emprego, seja este doméstico ou não. Recurso conhecido e desprovido.- (TST-RR-577.243/99, 1ª Turma, Rel. Juiz Convocado Vieira de Mello Filho, in DJ de 23/05/03).” <br />
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“Turmas do TST não reconhecem vínculo de emprego de diaristas Duas diaristas que pretendiam o reconhecimento da relação de emprego com os respectivos patrões tiveram seus recursos rejeitados pelo Tribunal Superior do Trabalho. Num dos casos, a empregada, depois de 28 anos de serviço, tentou obter o reconhecimento, mas seu recurso foi rejeitado pela Quarta Turma, ao entendimento de que o trabalho realizado somente num dia por semana possui caráter descontínuo e, portanto, não está previsto na Lei nº 5.859/72, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico. No outro caso, julgado pela Sétima Turma, a empregada também não alcançou sucesso. Para a Turma, o fato de ela ter trabalhado duas vezes por semana por longo período e passado, posteriormente, a fazê-lo quatro vezes por semana configurou prestação de serviço por trabalhadora diarista, e não por empregada doméstica, condicionado à continuidade dessa prestação. “Estamos diante de serviços prestados por trabalhadora diarista”, afirmou o ministro Pedro Paulo Manus, relator do processo examinado pela Sétima Turma. O ministro citou a Lei nº 5.859/72 e o artigo 3º da CLT, que define a relação de emprego como o serviço prestado ao empregador por pessoa física de forma não eventual, sob a dependência deste e mediante salário. Ele reforçou seu entendimento de que o reconhecimento do vínculo do trabalhador doméstico está condicionado à continuidade na prestação dos serviços, não se aplicando ao trabalho realizado durante alguns dias da semana. A jurisprudência do TST segue nesse sentido, lembrou o ministro Manus. A ministra Delaíde Arantes ficou vencida, e juntará voto divergente ao acórdão. O caso julgado pela Quarta Turma Contratada em junho de 1980 e dispensada em julho de 2008, a empregada que recorreu à Quarta Turma disse que prestava serviços de natureza não eventual e cumpria o horário rigoroso imposto pela patroa, caracterizando, assim, a continuidade. Porém, afirmou jamais ter havido qualquer registro de contrato em sua carteira de trabalho e não ter recebido seus direitos corretamente. Esse artifício, a seu ver, foi uma maneira utilizada pela patroa para se esquivar das obrigações trabalhistas, fiscais e previdenciárias. Assim, requereu o vínculo por todo o período trabalhado, com a condenação da patroa a assinar sua carteira de trabalho e o consequente pagamento das verbas trabalhistas como férias não usufruídas nos 28 anos de serviço, 13º e diferenças de salário, que era inferior ao mínimo, quitação das verbas rescisórias e INSS, entre outras. O juízo de primeiro grau indeferiu os pedidos. O juiz entendeu que os serviços foram prestados apenas na condição de diarista. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reconheceu sua condição de empregada doméstica a partir de 1994 (por não haver provas sobre o período anterior) e determinou o retorno do processo à Vara de origem para julgar os demais pedidos. A patroa recorreu, então, ao TST. Seu recurso foi provido pela ministra Maria de Assis Calsing, relatora na Turma, que entendeu descaracterizado o vínculo empregatício pela ausência de continuidade na prestação de serviços. Para ela, o TRT9, ao considerar contínuo o trabalho realizado uma só vez por semana, ainda que por longo período de tempo, contrariou o disposto no artigo 1º da Lei nº 5.859/1972. (Lourdes Côrtes) Processos: RR-184500-88.2006.5.24.0006 e RR-338300-46.2008.5.09.0892 Fonte: http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/NO_NOTICIAS.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12455&p_cod_area_noticia=ASCS “ AJAJ – TRT da 14ª Região – FCC – 2011) <br />
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Outros julgados importantes (RR - 1900-93.2008.5.02.0442 Data de Julgamento: 31/10/2012, Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/11/2012.): <br />
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“Por fim, destaco que o artigo 3.º da CLT em seu comando dá abrigo aos trabalhadores que se relacionam com o empregador com habitualidade, pessoalidade, subordinação hierárquica e econômica. A ausência de um destes elementos, e no caso da Reclamante era a habitualidade, não é possível se dar guarida à pretensão de vinculo empregatício. Nesse sentido, por analogia ao trabalho doméstico, a decisão do col. TST põe fim à celeuma havida nos regionais, quando se trata de labor eventual, entendendo que: ‘trabalhar como diarista três vezes na semana na mesma residência, por si só, não caracteriza vínculo de emprego. É necessário que estejam presentes outros requisitos, como subordinação, não eventualidade e pessoalidade para que a diarista seja considerada empregada doméstica e, portanto, goze das garantias da relação empregatíca’. (RR-17.179/2001-006-09-00.2). (gn)” <br />
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"RECURSO DE EMBARGOS. VÍNCULO DE EMPREGO - FAXINEIRA - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DUAS VEZES POR SEMANA EM ESTABELECIMENTO COMERCIAL. A prestação de serviços de faxina em estabelecimento comercial duas vezes por semana, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, configura vínculo de emprego, nos termos do artigo 3.º da CLT, na medida em que a caracterização da não eventualidade não pode ser obstada pela natureza intermitente da prestação de serviços habituais, sendo menos importante a continuidade laboral do que a expectativa de retorno ao trabalho gerada pelo empregado e o seu o ânimo de prestar serviços de maneira permanente ao empregador, ainda que em poucos dias na semana. Recurso de embargos conhecido e desprovido. (...)." (E-RR-45900-90.2004.5.04.0531, Relator: Ministro Renato de Lacerda Paiva, DEJT 31/8/2012.) <br />
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"RECURSO DE EMBARGOS. VÍNCULO DE EMPREGO. DIARISTA DE CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. PESSOA JURÍDICA. DOIS DIAS POR SEMANA. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS MANTIDO POR MAIS DE QUATRO ANOS. A apreciação do contrato de prestação de serviços de diarista para o empregador doméstico, pessoa física, deve ser examinado de modo distinto do contrato de prestação de serviços de diarista para pessoa jurídica (caso dos autos), na medida em que, no segundo, sendo verificados os elementos do vínculo de emprego, deve ser determinada a assinatura da CTPS e o reconhecimento dos consectários legais de um contrato de trabalho. Recurso de embargos conhecido e desprovido." (E-RR-208900-09.2008.5.09.0009, Relator: Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT 25/11/2011.)<br />
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"RELAÇÃO DE EMPREGO. DIARISTA. LIMPEZA EM ESCRITÓRIO DE EMPRESA. NÃO EVENTUALIDADE. 1. A constante prestação de serviços de limpeza em escritório de empresa, ainda que em apenas um dia da semana, por anos a fio, caracteriza vínculo empregatício. O requisito legal da não eventualidade na prestação do labor, para efeito de configuração da relação de emprego, afere-se precipuamente pela inserção do serviço no atendimento de necessidade normal e permanente do empreendimento econômico da empresa. Servente de limpeza, que realiza tarefas de asseio e conservação em prol de empresa, semanalmente, mediante remuneração e subordinação, é empregada, para todos os efeitos legais. A circunstância de também prestar serviços a terceiro, paralelamente, não exclui o vínculo empregatício, pois a lei não exige exclusividade, em regra, para tanto. 2. Acórdão turmário que se divorcia dos fatos expostos no acórdão regional contraria a Súmula 126 do Tribunal Superior do Trabalho. 3. Embargos da Reclamante conhecidos e providos para restabelecer o acórdão regional." (E-RR-593730-31.1999.5.04.5555, Relator: Ministro João Oreste Dalazen, DJU 15/4/2005.) <br />
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Por fim, importante destacar que a Jurisprudência tem entendido, que quem trabalha 3 a mais dias na semana seria domestica. <br />
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<strong><span style="color: #660000;">LEGISLAÇÃO APLICADA </span></strong><br />
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<strong>1.1.A Lei nº 5.859</strong>, Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências. <br />
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<strong>1.2. A Lei 10.208 de 23/03/2001</strong>, acresce dispositivos à Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e ao seguro-desemprego. <br />
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<strong>1.3.O Decreto 95.247 / 87, Regulamenta a Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985</strong>, que institui o Vale-Transporte, com a alteração da Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987. Art. 1° São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, alterada pela Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como: II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 de dezembro de 1972; <br />
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<strong>1.4.Constituição Federal - Art. 7</strong> , Em relação a CF, esse compendio estendeu aos domésticos direitos relativos à sua remuneração, como o salário mínimo (art. 7, IV), a irredutibilidade salarial (art. 7, VI) e o décimo terceiro salário (art. 7, VIII). O empregador doméstico deve, destarte, pagar treze vezes ao ano um salário no mínimo equivalente ao salário mínimo nacional, salário que não pode ser reduzido por ele. Alem dos direitos elencados, são detentores também de:o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, XV) e às férias anuais remuneradas (art. 7, XVII) ao doméstico; a licença-maternidade, de 120 dias (art. 7, XVIII), e a licença-paternidade, de 5 dias (art. 7, XIX). Concluímos, que o legislador constitucional previu proteção ao fim do contrato de trabalho do doméstico, garantindo-lhe o direito ao aviso prévio, de 30 dias (art. 7, XXI) e à aposentadoria (art. 7, XXIV), nos mesmos moldes do empregado comum. <br />
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<strong>1.5.A Lei 11.324 - 19/07/2006</strong>, Altera dispositivos das Leis nos 9.250, de 26 de dezembro de 1995, 8.212, de 24 de julho de 1991, 8.213, de 24 de julho de 1991, e 5.859, de 11 de dezembro de 1972; e revoga dispositivo da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. <br />
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<strong>1.6.A CLT - DECRETO-LEI N.º 5.452,</strong> Importante dispor que os preceitos da CLT, em regra, não se aplicam aos domésticos, art. 7, alínea “a”. “Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;” Assim, em atenção ao art. 2º, caput, do Decreto 71.885/73, que regulamenta a Lei nº. 5.859/72, exceto o capítulo referente às férias, não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da CLT, não incidindo, portanto, a multa prevista no art. 477§ 8º, da CLT. “Art. 2º Excetuando o Capítulo referente a férias, não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho. Parágrafo único. As divergências entre empregador doméstico relativas a férias e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ressalvada a competência da Justiça do Trabalho, serão dirimidas pela Delegacia Regional do Trabalho.” <br />
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<strong>1.7. A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 528, DE 25 DE MARÇO DE 2011. E LEI Nº 11.482, DE 31 DE MAIO DE 2007.</strong> Imposto de renda - tabela pessoa física. Novas aplicações. <br />
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<strong>1.8. O SEGURO DESEMPREGO - PROJETO LEI 115/2011 – SEM RECOLHIMENTO DO FGTS.</strong> Já foi matéria de estudo em nossa página, que o empregado domestica tem direito ao seguro desemprego quando lhe é recolhido o FGTs pelo seu empregador (art. 6 da Lei nº 5.859). Todavia, as empregadas domésticas poderão ter direito a receber um mês de seguro-desemprego, mesmo que não tenham FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Nesse sentido, esse PL, vai acrescer o § 3º ao art. 6º-A e altera o inciso III do art. 6º-B da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências e modifica o art. 24 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui o Plano de Custeio, e dá outras providências, para assegurar o pagamento do seguro-desemprego aos empregados domésticos nos termos em que especifica. As regras são: só terá direito ao benefício o empregado que tiver trabalhado por período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses. Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-29778536452789907012011-10-21T10:13:00.000-07:002011-10-21T10:30:23.078-07:00- EMPREGADO NÃO PODE FALTAR AO EMPREGO POR QUALQUER MOTIVO - DOENÇA - ARTS DA CLT<div align="justify">Um nóbre consulente perguntou-me, minha empregada doméstica sempre falta para ir no colégio dos filhos, tenho direito de descontá-la?<br /><br /><br />Conforme dispõem o Art. 473 da CLT, não é qualquer motivo que você pode faltar ao trabalho, se não vejamos:<br /><br />Assim, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: </div><br /><div align="justify"><br /></div><br /><blockquote><em>-Até 2 dias consecutivos, em caso de morte do cônjuge, ascendente (pais e avós),<br />descendente (filhos e netos), irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de<br />trabalho, viva sob sua dependência econômica.<br />-Até 3 dias consecutivos em<br />caso de casamento.<br />-Por 5 dias em caso de nascimento de filho no decorrer da<br />primeira semana.<br />-Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação<br />voluntária de sangue devidamente comprovada.<br />-Até 2 dias consecutivos ou não,<br />para se alistar como eleitor.<br />-No período de tempo em que tiver de cumprir as<br />exigências do Serviço Militar (comparecimento anual obrigatório, para<br />apresentação da reserva ou em cerimônias cívicas).<br />-Nos dias em que estiver<br />comprovadamente fazendo provas de vestibular para ingresso em estabelecimento de<br />ensino superior.<br />-Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que<br />comparecer perante a Justiça como parte, testemunha ou jurado.<br />-Pelo tempo<br />que se fizer necessário quando, como representante de entidade sindical, estiver<br />participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja<br />membro.</em></blockquote><br /><div align="justify"><br />Importante também, observamos o art. 130 da CLT, pois trata dos descontos das férias:</div><br /><div align="justify"><br /><br /><blockquote><br /><div align="justify">Art. 130. Após período de 12 (doze) meses de vigência do<br />contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: </div><br /><div align="justify"><br />I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado<br />ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.<br />II - 24 (vinte e quatro) dias corridos,<br />quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;<br />III - 18 (dezoito) dias<br />corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas;<br />IV -<br />12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e<br />duas) faltas.<br /></div></blockquote><br />Isto exposto, o empregado não pode faltar por qualquer motivo, existem regras legais a serem observadas. Lembrando, que o empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana.<br /></div><br /><div align="justify">Assim, a empregada só pode faltar pelos motivos acima elencados, caso contrário será descontada.<br /><br /><br /><span style="color:#3333ff;">Pontos controvertidos:<br /></span><br />Matéria 01- fonte:http://www.aleitamento.med.br/a_artigos.asp?id=7&id_artigo=937&id_subcategoria=12<br /><br /><em><br /><br /></div><br /><blockquote><br /><p align="justify"><em>A Justiça determinou que uma mãe que falta ao trabalho para levar o filho<br />doente ao médico não pode ser demitida por justa causa, mesmo que as ausências<br />sejam repetidas. Numa decisão que servirá de referência para casos semelhantes,<br />os juízes da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP)<br />deram razão à ex-funcionária de uma empresa do ramo alimentício, a Sacia, que<br />contestava sua demissão sem pagamentos de benefícios.<br /><br />A Justiça<br />determinou que a empresa pague à ex-empregada todos os direitos trabalhistas por<br />demissão sem justa causa.<br /><br />A funcionária foi demitida pelo excesso de<br />faltas ao trabalho. A ex-empregada apresentou atestados médicos que justificavam<br />sua ausência para levar o filho ao médico. A empresa alegou que os documentos<br />eram inválidos, pois a norma coletiva da categoria só aceita atestados médicos e<br />odontológicos expedidos pelo ambulatório do Sindicato, em casos de comprovada<br />emergência.<br /><br />Segundo o juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, relator do<br />Recurso Ordinário no tribunal, a cláusula normativa utilizada pela empresa em<br />nenhum momento dispõe que atestados particulares não são aceitos. Além disso,<br />ele observou que a Sacia não contestou a veracidade das justificativas médicas e<br />tampouco suscitou incidente de falsidade, pelo que tenho que os atestados são<br />válidos e eficazes.<br /><br />O relator acrescentou que, no processo, a empresa<br />confessou saber que a criança apresentava problemas de saúde. O juiz lembrou,<br />ainda, que a própria CLT autoriza o empregado a faltar de 24 a 32 dias por ano<br />sem que ocorra perda do direito às férias.</em> </p></blockquote></em><br /><div align="justify"></div><br /><p align="justify"><br /></p><br /><div align="justify">Matéria 02 : </div><br /><p align="justify"><em>ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?<br /><br />Sérgio Ferreira Pantaleão - http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/atestado_acompanhamento.htm<br /><br /></em></p><br /><blockquote><br /><p align="justify"><em>O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem<br />ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado<br />médico.<br /><br />A legislação determina alguns requisitos para que os atestados<br />médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de<br />empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho,<br />mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.<br /><br />A<br />legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se<br />ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou<br />internamento, independente de idade ou condição de saúde.<br /><br />LEGISLAÇÃO<br /><br />O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações<br />regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei<br />605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas<br />mediante atestado médico:<br /><br />Art. 12:<br /><br />§ 1º: A doença será<br />comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado<br />e pago.<br /><br />§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de<br />previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da<br />Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal,<br />estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo<br />na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato<br />a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.<br /><br />Os<br />atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de<br />Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou<br />falsidade na emissão, assim estabelecendo:<br /><br />"O atestado médico, portanto,<br />não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes<br />no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia<br />técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração<br />quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente<br />inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina<br />para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".<br /><br />Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve<br />obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a<br />priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço<br />público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.<br /><br />Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de<br />faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à<br />mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto<br />a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.<br /><br />Embora não tenhamos a<br />manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e<br />Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como<br />complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das<br />empresas que podem estabelecer tal garantia.<br /><br />Em um procedimento interno<br />de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que<br />"Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a<br />ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."<br /><br />EMPRESAS - FACULDADE EM<br />ABONAR<br /><br />Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há<br />uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para<br />seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na<br />família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho<br />profissional.<br /><br />Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo,<br />e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de<br />trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem<br />justificativa legal.<br /><br />Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em<br />função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em<br />turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade<br />urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a<br />ausência do empregado.<br /><br />Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados<br />apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo<br />ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador<br />recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou<br />recusar.<br /><br />No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos<br />deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que<br />serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como<br />um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.<br /><br />A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as<br />horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em<br />prejuízos salariais.<br /><br />Não obstante, há que se atentar para o entendimento<br />jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que,<br />não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para<br />acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela<br />empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na<br />Constituição</em> Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder,<br />consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e<br />assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.<br /></p></blockquote>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-48589057123298103682011-10-20T14:09:00.000-07:002011-10-20T14:10:23.376-07:00- DATA BASE – DISPENSA NA ÉPOCA – DIREITO A INDENIZAÇÃO<div align="justify">De acordo com o art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, o empregado dispensado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, sem prejuízo da diferença decorrente da correção devida estipulada na Convenção Coletiva. Podemos também observar tal entendimento nos Enunciados TST nºs 306 e 314.<br /><br />- O Enunciado TST nº 306 assim dispõe:<br /><br />“É devido o pagamento de indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei 6.708/79 e 9º da Lei 7.238/84.”<br /><br />- O Enunciado TST nº 314, dispõe:<br /><br />“Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base, observado o Enunciado de nº 182, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis 6708/79 e 7.238/84.”<br /><br /><br />Assim, verifica-se que para efeitos do pagamento da referida indenização, é preciso que o último dia do aviso prévio trabalhado, ou da projeção do aviso prévio indenizado, recaia no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base.<br /><br /><br />Por fim, a indenização adicional não integra o salário de contribuição, para fins previdenciários, tampouco para efeito de depósito do FGTS, e está isenta do Imposto de Renda na Fonte.<br /></div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-20028895027689540062011-10-17T12:13:00.000-07:002011-10-17T12:16:50.639-07:00- DISPENSA DO AVISO PRÉVIO - EMPREGADO PEDE DEMISSÃO E ARRUMA NOVO EMPREGO - CONVENÇÃO COLETIVA PODE GARANTIR TAL DISPENSA..<div align="justify">Prezados consulentes, cuidado com uma casaca de banana que por interpretação errada, observo que muitos colegas dão interpretação equivocada, levando os estudante a erro. Assim, quando um empregado pede demissão não se aplica a Sumula 276 do TST:<br /><br /><br />"<em><span style="color:#cc0000;">AVISO PRÉVIO. PEDIDO DE DEMISSÃO. Inexiste contrariedade à Súmula nº 276 do TST na hipótese em que o empregado pede demissão. Referido Verbete Sumular tem incidência quando a iniciativa da dispensa sem justa causa é do empregador" (Processo: RR - 20200-75.2008.5.03.0022 Data de Julgamento: 12/08/2009, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/08/2009).”</span></em><br /><br />Devemos destacar que a CLT reza quanto à dispensa do aviso prévio, mas nada fala em relação o empregado pedir demissão e possuindo novo emprego ficar dispensado de pagar o Aviso Prévio. Assim, nesse caso, são as Convenções coletivas de trabalho que legislam sobre o tema, como se observa :<br /><br /><em><span style="color:#cc0000;">“CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO FIRMADA ENTRE O<br />SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMÉRCIO DO DISTRITO<br />FEDERAL - SINDICOM/DF, SEDIADO NO SCS ED. JOSÉ SEVERO BLOCO<br />“A” Nº 81 7º ANDAR, BRASÍLIA-DF, E REGISTRO SINDICAL N° 301.627 DE<br />1963, A FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO DE BENS SERVIÇOS E TURISMO<br />DO DISTRITO FEDERAL – FECOMÉRCIO/DF...<br /><br />[...]<br /><br />CLÁUSULA DÉCIMA - DISPENSA DO AVISO PRÉVIO<br />Se no curso do aviso prévio o empregado conseguir novo emprego, a empresa o<br />dispensará do cumprimento, e ficará desobrigada do pagamento, tanto no curso do<br />aviso prévio concedido pelo empregado quanto pelo empregador.”<br /></span></em><br />Isto exposto, tem que se observar a convenção coletiva da classe para se saber se nela é disposto essa dispensa acima, caso contrário, o empregado pedindo demissão terá que pagar o Aviso Prévio, mesmo que em seu decurso tenha encontrado outro trabalho. </div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-66898549683222377062011-10-15T07:45:00.001-07:002011-10-15T07:48:08.717-07:00- Lei nº 12.506 – AVISO PRÉVIO – ALTERAÇÃO - TRABALHISTA<div align="justify">Lei nº 12.506 – AVISO PRÉVIO – ALTERAÇÃO - TRABALHISTA </div><br /><br /><div align="justify"><br />A nova alteração na legislação trabalhista prevê acréscimo de três dias por ano trabalhado para o prazo de 30 dias já existente, podendo chegar ao limite de 90 dias (60 mais os 30 atuais). Pelos cálculos, para ter direito aos 90 dias, o empregado terá que ter trabalhado, pelo menos, 21 anos na mesma empresa.<br /><br />Dúvidas deverão serem esclarecidas pelos os nossos Tribunais: 1 -as demissões que ocorreram antes da publicação da Lei e 2 - a contagem do ano de serviço prestado na empresa?<br /></div><br /><div align="justify">Em relação as demais regras do aviso prévio, tais como redução de duas horas na jornada ou sete dias corridos de falta, são mantidas inalteradas.<br /><br />Isto exposto, devemos aguardar as transições e aplicação da nova lei. </div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-81561098934871342662011-02-11T05:28:00.000-08:002011-02-11T05:32:20.834-08:00- IRREGULARIDADE NO RECOLHIMENTO DO FGTS É MOTIVO DE RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO<div align="justify">Quando o empregado pode dar a rescisão indireta ao seu contrato de trabalho?<br /><br />Um direito inerente do empregado, que para a sua caracterização importante existir um acompanhamento direto de um advogado, pois não ocorrendo de forma correta, faltando a demonstração das irregularidades existentes no tramitar dessa relação, pode incorrer tal configuração.<br /><br />Assim, a despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.<br /><br />A base legal para tal instituto está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o qual prevê esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.<br /><br />O TST em 11.02.2011, decidiu sobre o tema, concedendo a rescisão indireta referente a falta de recolhimento de FGTS:<br /><br /><em><span style="color:#990000;">“Um empregado da empresa Futurama Ribeirão Preto Comércio, Importação e Exportação Ltda., alegando irregularidade dos recolhimentos fundiários por parte do empregador, interpôs recurso de revista no TST pleiteando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e o consequente pagamento das verbas rescisórias requeridas na inicial. O Tribunal Superior do Trabalho acatou o apelo do trabalhador, consignando assim entendimento contrário à decisão do Regional.<br /><br />O acórdão do TRT da 15.ª Região (Campinas/SP) destacou que, embora comprovada a denúncia do autor, o fato por si só não é suficiente para a rescisão indireta, já que na constância do vínculo, o empregado não suporta prejuízo com a ausência ou irregularidade dos recolhimentos fundiários. Ressaltou ainda o Regional que o motivo, assim como acontece na justa causa, deve ser sério e inquestionável, de modo a tornar impossível a continuidade do contrato de trabalho o que, segundo afirmou, não ocorreu no caso em análise. A decisão inicial de não reconhecimento da rescisão indireta do contrato foi, portanto, mantida pelo TRT.<br /><br />A rescisão indireta do contrato de trabalho está disciplinada pelo artigo 483, “d”, da CLT. Ele dispõe que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir suas obrigações contratuais. Foi com base no mencionado artigo que o relator do recurso no TST, ministro Augusto César Leite de Carvalho, acatou o pedido do trabalhador.<br /><br />Dessa forma, a Sexta Turma do TST, por maioria, acolheu o recurso do trabalhador e reconheceu a rescisão indireta por ele pleiteada, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias reclamadas na inicial. Ficou vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga. (RR-42500-02.2004.5.15.0066)”</span></em> </div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-54736696318838302762011-02-02T06:56:00.000-08:002011-02-02T06:59:33.397-08:00- CONTRIBUINTE INDIVIDUAL GRÁVIDA - SALÁRIO MATERNIDADE - INSS - DIREITOS?<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgudlP6IhVk5A6c7BnjaxXX0EmqrYEUCEr0y5S7-EoQlUnUhGekPZ5K4FNkAOjWQ_ZGDNSgSqp7xci2HGXiCNPsheQR-PlQ7mKbq7lhAG0xI_LhYAc9GBIB2pz6HSZ4FPJhrXSherfYJeAk/s1600/gravida-sintomas.jpg"><img id="BLOGGER_PHOTO_ID_5569106984602794210" style="FLOAT: right; MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 160px; CURSOR: hand; HEIGHT: 200px" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgudlP6IhVk5A6c7BnjaxXX0EmqrYEUCEr0y5S7-EoQlUnUhGekPZ5K4FNkAOjWQ_ZGDNSgSqp7xci2HGXiCNPsheQR-PlQ7mKbq7lhAG0xI_LhYAc9GBIB2pz6HSZ4FPJhrXSherfYJeAk/s200/gravida-sintomas.jpg" border="0" /></a><br /><div align="justify">No dia 20 de janeiro, foi me enviado a eguinte pergunta? A contribuinte individual tem direito a salario maternidade?</div><br /><div align="justify"></div><br /><div align="justify"><br />Respondendo, o salário-maternidade é devido a segurada empregada contribuinte individual, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive em caso de natimorto.O benefício será pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por atestado médico, se posterior ao parto, a prova será a Certidão de Nascimento.A duração do benefício será diferenciada nos casos especificados abaixo.Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), será pago o salário-maternidade por duas semanas.</div><br /><div align="justify"><br />À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os seguintes períodos:</div><br /><div align="justify"><br />120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade;<br />60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de idade;<br />30 dias, se a criança tiver de 4 até completar 8 anos de idade.<br /></div><br /><div align="justify">No caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.</div><br /><div align="justify"><br />Contudo, para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de salário maternidade ou na data do parto.</div><br /><div align="justify"><br />Todavia, a contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial (que optou por contribuir) têm que ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.<br />As mães adotivas, contribuintes individuais, facultativas e empregadas domésticas terão de pedir o benefício nas Agências da Previdência Social.</div><br /><div align="justify"><br />Em casos excepcionais, os períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto poderão ser aumentados por mais duas semanas, mediante atestado médico específico.</div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com4tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-8483519336015448732011-01-20T08:17:00.000-08:002011-01-20T08:24:49.130-08:00- Súmula do TST nº 291 - SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS HABITUAIS - CÁLCULO DA INDENIZAÇÃO<div align="justify">Essa pergunta me foi realizada ontem:</div><div align="justify"> </div><div align="justify">Imagine que no ano de 2009 à 2010, um empregado trabalhou esse período todo realizando horas extras (habitualidade) e recebendo-as, ocorre que depois de um anos já acostumado com essa renda o empregador não precisa mais que ele cumpra a supra jornada. Será que o empregado tem algum direito?<br /><br />Para responder tal questionamento devemos ler o Enunciado 291 do TST:<br /><br /></div><blockquote><p align="justify"><a name="TST_Enunciado_nº_291"><span style="color:#660000;"><em>TST Enunciado nº<br />291</em></span></a><span style="color:#660000;"><em> - Res. 1/1989, DJ 14.04.1989 -<br />Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003<br />Supressão do Serviço<br />Suplementar - Indenização<br />A supressão, pelo empregador, do<br />serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano,<br />assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês<br />das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses<br />de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das<br />horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses,<br />multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (</em></span><a href="http://www.dji.com.br/normas_inferiores/enunciado_tst/tst_0061a0090.htm#TST"><span style="color:#660000;"><em>Revisão do Enunciado nº 76 - TST</em></span></a><span style="color:#660000;"><em>)<br /></p></em></span></blockquote><div align="justify"><br /><br />Assim, se o empregador vem remunerando o seu empregado com horas extras por mais de um ou um ano, com habitualidade, ocorrendo à supressão, o patrão terá que pagar uma indenização: Vai indenizar por um mês relativo a media das horas extras por cada ano trabalhado.<br /><br />Ex1.: todo ano de 2009 e 2010 aquele empregado trabalhou por duas horas extras por dia, em 2011 essa horas extras serão suprimidas, a indenização do enunciado 291 será a soma dessa média de horas por cada ano e terá um mês de média de horas por cada um desses anos, como foram dois anos, terá direito a dois meses, calcula o montante das horas médios a fração de um mês, pegando esse numero de horas se multiplica, se encontra o valor da hora extra do dia que será feito o pagamento.<br /><br />Ex2.:(fonte: http://orientacoescontabeis.blogspot.com/2010/10/supressao-de-horas-extras-habituais.html)<br /><br />"Empregado que presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 9 meses, com adicional de horas extraordinárias de 60%, conforme determina o acordo coletivo. O seu salário mensal em agosto de 2007, época da supressão, corresponde a R$ 1.500,00.</div><div align="justify"></div><div align="justify">Horas extras realizadas de agosto/2009 a julho/2010:</div><div align="justify"></div><div align="justify">Agosto/2009 - </div><div align="justify">Setembro/2009- </div><div align="justify">Outubro/2009- </div><div align="justify">Novembro/2009- </div><div align="justify">Dezembro/2009 - </div><div align="justify">Janeiro/2010- </div><div align="justify">Fevereiro/2010- </div><div align="justify">Março/2010- </div><div align="justify">Abril/2010- </div><div align="justify">Maio/2010- </div><div align="justify">Junho/2010 - </div><div align="justify">Julho/2010 - </div><div align="justify">Total - 498</div><div align="justify"></div><div align="justify">498 ÷ 12 = 41,5 (média aritmética simples das horas extras efetuadas nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à supressão).</div><div align="justify"></div><div align="justify">Salário/hora normal = R$ 1.500,00 ÷ 220 = R$ 6,82</div><div align="justify"></div><div align="justify">Salário/hora extra = R$ 6,82 x 1.60 = R$ 10,91</div><div align="justify"></div><div align="justify">Valor da indenização = R$ 10,91 x 41,5 x 4 </div><div align="justify"></div><div align="justify">(*) = R$ 1.811,06(*) Considerar 4 anos em virtude do empregado ter trabalhado 3 anos e 9 meses, ou seja, fração superior a 6 meses.<br /></div><div align="justify"></div><div align="justify">Por fim, importante destacar , que essa indenização é feita em um termo a parte.</div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-43974506461360170752011-01-20T04:36:00.000-08:002013-03-27T08:17:09.075-07:00- A doméstica tem direito ao feriado?<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgn8ZqUyfKtSmtWJgTGZvPiQlFBfB39a4wy6K7tA2NQ3SYzR-QfwiqU0uBmJwJPzMHrW3RU-rXIDLiO0xTmtv5QZmMJ8tHOWBK4Hf2ttuSL0ny6WG4qAaYHDs-gQMrN6bZ2AmsRZe8s6ix8/s1600/empregada.jpg"><img alt="" border="0" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5564246905451649970" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgn8ZqUyfKtSmtWJgTGZvPiQlFBfB39a4wy6K7tA2NQ3SYzR-QfwiqU0uBmJwJPzMHrW3RU-rXIDLiO0xTmtv5QZmMJ8tHOWBK4Hf2ttuSL0ny6WG4qAaYHDs-gQMrN6bZ2AmsRZe8s6ix8/s200/empregada.jpg" style="cursor: hand; float: right; height: 200px; margin: 0px 0px 10px 10px; width: 171px;" /></a><br />
<div>
Um feriado se aproxima, a minha e empregada doméstica tem direito a feriado?<br />
<br />
Essa foi uma pergunta realizada pela nobre consulente de NATAL.<br />
<br />
A resposta para tal questionamento está consubstanciada na Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.<br />
<br />
Dessa forma, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).</div>
Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-42161824081071429002011-01-18T10:03:00.000-08:002011-01-18T10:09:35.937-08:00- Artigo 940 do- Código Civil não é aplicável em relações de emprego - Pagamento de indenização em dobroDe acordo com a fonte de pesquisa <a href="http://ext02.tst.jus.br/pls/ap01/ap_red100.resumo?num_int=92000&ano_int=2005&qtd_acesso=3332649">(RR-187900-45.2002.5.02.0465), </a>a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que o artigo 940 do novo Código Civil não é aplicável subsidiariamente nas relações de emprego. Esse dispositivo prevê o pagamento de indenização em dobro quando a parte cobrar dívida já paga.<br /><br />O caso refere-se a fonte: <a href="http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11567&p_cod_area_noticia=ASCS">http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11567&p_cod_area_noticia=ASCS</a><br /><br />“No caso analisado pelo ministro Lelio Bentes Corrêa, um metalúrgico requereu na Justiça do Trabalho o pagamento de gratificação de um terço de férias que já havia sido quitado pela Volkswagen do Brasil. A empresa, então, pediu a aplicação do artigo 940 do Código Civil à hipótese por considerar que o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que não incompatível com os princípios deste (artigo 8º, parágrafo único, da CLT). Mas tanto o Tribunal do Trabalho paulista (2ª Região) quanto a Terceira Turma do TST rejeitaram o argumento da Volks. Para a Turma, como o Código de Processo Civil tem norma específica para punição da parte que litiga de má-fé (artigos 16, 17 e 18), não se deve utilizar o artigo 940 do Código Civil, porque a CLT (artigo 769) estabelece que, havendo omissões no processo do trabalho, deve aplicar-se subsidiariamente o processo civil. O relator do recurso de embargos da Volks na SDI-1, ministro Lelio Bentes, seguiu na mesma linha. O relator destacou inclusive fundamentos de um voto de autoria do ministro Augusto César Leite de Carvalho, julgado na Sexta Turma do Tribunal, sobre essa matéria. A interpretação que prevaleceu no caso é de que o artigo 8º, parágrafo único, da CLT, de fato, permite o aproveitamento do direito comum como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, se não houver incompatibilidade com os princípios deste. No entanto, dois requisitos devem ser preenchidos: a inexistência de norma específica de Direito do Trabalho regulando a matéria (na hipótese, não há norma que trate de cobrança de dívida já paga) e a compatibilidade do direito comum com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho – nesse ponto, constatou-se que a norma do Código Civil era incompatível. O direito civil tem como pressuposto a igualdade formal entre as partes numa relação jurídica, já nas relações trabalhistas imperam as desigualdades sociais e econômicas entre empregados e empregadores – daí a intenção do Direito do Trabalho de oferecer proteção aos trabalhadores. Assim, como a norma prevista no artigo 940 do Código Civil não tem a característica de proteger o empregado hipossuficiente, a condenação ao pagamento de indenização em valor equivalente a duas vezes a importância indevidamente exigida significaria a imposição de um encargo difícil de ser suportado pelo trabalhador, comprometendo, muitas vezes, a sua subsistência. Além do mais, essa norma retira do julgador a possibilidade de definir, de maneira razoável, o valor da indenização. Durante o julgamento, o ministro Renato de Lacerda Paiva chegou a apresentar divergência ao voto do relator. Segundo o ministro, não se pode partir do princípio que todo empregado é hipossuficiente, e citou o exemplo de executivos de empresas. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga também manifestou preocupação com a banalização da norma, porque uma condenação dependeria de prova de má-fé, de deslealdade da parte quanto à intenção de receber uma dívida já quitada. O vice-presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, destacou que a norma do artigo 940 do Código Civil é destinada a partes litigantes em igualdade de condições – o que nem sempre acontece no Direito do Trabalho. Para reprimir eventuais abusos da parte, é recomendável a aplicação das normas do Código de Processo Civil, afirmou o vice-presidente. O ministro José Roberto Freire Pimenta ressaltou o rigor da punição dessa norma construída para o direito comum e defendeu também a utilização das regras do CPC. A ministra Maria Cristina Peduzzi lembrou que esses dispositivos já vêm sendo aplicados na Oitava Turma que ela preside.”Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-77582335112155782542011-01-18T09:06:00.000-08:002011-01-18T09:36:35.859-08:00- NÃO CONFIGURA DANOS MORAIS SISTEMA DE MONITORAMENTO - OBSERVANDO AS EXCEÇÕES<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg5zoX-tHwxGn21ZUfWAHoM2Wr85pZMUWWiPHfS2MSA6c5NJemUAoUF998c2fGhVLZkL5dGmPBoutjo4hLuh0fEldXC8P9YhCyS8bUXvJFS3tKcyPNUU4BxGzEQp3sssJGfqgl8I06TL-Fr/s1600/camera-de-seguranca-monitoramento.jpg"><img id="BLOGGER_PHOTO_ID_5563581175036414722" style="FLOAT: right; MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 200px; CURSOR: hand; HEIGHT: 146px" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg5zoX-tHwxGn21ZUfWAHoM2Wr85pZMUWWiPHfS2MSA6c5NJemUAoUF998c2fGhVLZkL5dGmPBoutjo4hLuh0fEldXC8P9YhCyS8bUXvJFS3tKcyPNUU4BxGzEQp3sssJGfqgl8I06TL-Fr/s200/camera-de-seguranca-monitoramento.jpg" border="0" /></a><br /><div align="justify">Com base na fonte de pesquisa (AIRR - 69640-74.2003.5.17.0006) , desde que haja conhecimento dos empregados, <span style="color:#cc0000;">é regular o uso, pelo empregador, de sistema de monitoramento que exclua banheiros e refeitórios</span>, vigiando somente o local efetivo de trabalho, não gerando danos morais. </div><br /><div align="justify"><br />“O Tribunal do Espírito Santo destacou, ainda, que a empresa não realiza gravação, mas simplesmente filmagem, e que não se pode falar em comportamento clandestino da Brasilcenter, pois documentos demonstram a ciência, pelos empregados, a respeito da existência das filmagens, antes mesmo do ajuizamento da ação. O TRT, então, rejeitou o recurso ordinário do MPT, que interpôs recurso de revista, cujo seguimento foi negado pela presidência do Tribunal Regional. Em seguida, o Ministério Público interpôs agravo de instrumento, tentando liberar o recurso de revista. No TST, o relator da Sexta Turma, ministro Mauricio Godinho Delgado, ao analisar o agravo de instrumento, confirmou, como concluíra a presidência do TRT, a impossibilidade de verificar, no acórdão do Regional, a divergência jurisprudencial e a afronta literal a preceitos constitucionais alegados pelo MPT. O ministro ressaltou a necessidade da especificidade na transcrição de julgados com entendimentos contrários para a verificação da divergência jurisprudencial. Nesse sentido, o relator frisou que a matéria é “de cunho essencialmente interpretativo, de forma que o recurso, para lograr êxito, não prescindiria da transcrição de arestos com teses contrárias” e que, sem essa providência, “não há como veicular o recurso de revista por qualquer das hipóteses do artigo 896 da CLT”. http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_area_noticia=ASCS&p_cod_noticia=11681atualizar</div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-86362792232047906052010-10-18T18:40:00.000-07:002010-10-18T18:45:22.820-07:00- TELEFONISTA QUE É DIGITADORA TEM DIREITO A INTERVALO DE DEZ MINUTOS A CADA TRÊS HORAS<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRIWa4XTqaqGmzWsRExReQ9EvInKAy0JB3zZ2txq0wuuLrt-gTGX0F62fAIXd-JMXD_fhRAvObpVpnN-W_QVP1ULNPvTV6CSYsYGKdIbUn1ltKW0Rnb2F6PTVqC_b_UxUo9pa0upqAYsg6/s1600/4_Equigas-Telefonista-02.jpg"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 200px; FLOAT: right; HEIGHT: 130px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5529567269370839762" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRIWa4XTqaqGmzWsRExReQ9EvInKAy0JB3zZ2txq0wuuLrt-gTGX0F62fAIXd-JMXD_fhRAvObpVpnN-W_QVP1ULNPvTV6CSYsYGKdIbUn1ltKW0Rnb2F6PTVqC_b_UxUo9pa0upqAYsg6/s200/4_Equigas-Telefonista-02.jpg" /></a><br /><div align="justify"><em><span style="color:#660000;"><br /><blockquote><br /><div align="justify"><em><span style="color:#660000;">“CLT - DOS EMPREGADOS NOS SERVIÇOS DE<br />TELEFONIA, DE TELEGRAFIA SUBMARINA E SUBFLUVIAL, DE RADIOTELEGRAFIA E<br />RADIOTELEFONIA </span></em></div><br /><div align="justify"><br /><em><span style="color:#660000;">Art. 227 - Nas empresas que<br />explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de<br />radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos<br />operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36<br />(trinta e seis) horas semanais. </span></em></div><br /><div align="justify"><br /><em><span style="color:#660000;">§ 1º - Quando, em caso de<br />indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer em serviço<br />além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á<br />extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinqüenta por cento)<br />sobre o seu salário-hora normal. </span></em></div><br /><div align="justify"><br /><em><span style="color:#660000;">§ 2º - O trabalho aos domingos,<br />feriados e dias santos de guarda será considerado extraordinário e obedecerá,<br />quanto à sua execução e remuneração, ao que dispuserem empregadores e empregados<br />em acordo, ou os respectivos sindicatos em contrato coletivo de<br />trabalho.”</span></em> </div></blockquote></span></em><br />O TST reiterou que, o Telefonista que acumulou função de digitadora tem direito ao intervalo de dez minutos após três horas de trabalho. Esse intervalo está previsto na súmula 346 do Tribunal Superior do Trabalho para os digitadores e, no caso, foi estendido à telefonista após ela ajuizar ação na Justiça do Trabalho.<br /><br /><span style="color:#660000;"><em><br /><blockquote><span style="color:#660000;"><em>“TST Enunciado nº 346 - Res. 56/1996, DJ 28.06.1996 -<br />Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003<br /><br />Digitador - Serviço de<br />Mecanografia - Analogia - Intervalos Intrajornada<br /><br />Os digitadores, por<br />aplicação analógica do Art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos<br />serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela<br />qual têm direito a intervalos de descanso de dez (10) minutos a cada noventa<br />(90) de trabalho consecutivo.”<br /></em></span></blockquote></em></span></div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-23715546143061632402010-10-06T20:31:00.000-07:002010-10-06T20:43:15.554-07:00- ACORDO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO - RECOLHIMENTO 31% PARA O INSS - JUSTIÇA DO TRABALHO<div align="center"><strong>Fundamentação legal</strong></div><div align="justify"><br /><strong><blockquote><div align="justify"><strong><em>"Lei nº 10.666/03. </em></strong></div><strong><div align="justify"><br /></strong><em>Art. 4º Fica a empresa obrigada a arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração, e a recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu cargo até o dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia. (Nova redação dada pela </em><a href="http://www3.dataprev.gov.br/SISLEX/paginas/42/2009/11933.htm"><em>Lei nº 11.933, de 28/04/2009</em></a><em>)<br /><br /></em><a href="https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/8cd1ff6a8ff42fba032569fa00679b3b?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed"><span style="color:#000000;"><em>LEI Nº 8.212, DE 24 DE JULHO DE 1991.</em></span></a></div><div align="justify"><br /><a name="art21."></a><span style="color:#000000;"><em>Art. 21. A alíquota de contribuição dos segurados contribuinte individual e facultativo será de vinte por cento sobre o respectivo salário-de-contribuição. </em></span><a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9876.htm#art1"><span style="color:#000000;"><em>(Redação dada pela Lei nº 9.876, de 1999).</em></span></a></div><div align="justify"><br /><a name="art21§2"></a><span style="color:#000000;"><em>§ 2o É de 11% (onze por cento) sobre o valor correspondente ao limite mínimo mensal do salário-de-contribuição a alíquota de contribuição do segurado contribuinte individual que trabalhe por conta própria, sem relação de trabalho com empresa ou equiparado, e do segurado facultativo que optarem pela exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de contribuição. </em></span><a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/Lcp123.htm#art80"><span style="color:#000000;"><em>(Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006).</em></span></a>"</div></blockquote></strong></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">Assim, o TST decidiu que, nos acordos judiciais sem reconhecimento de vínculo empregatício, a empresa tomadora dos serviços deve proceder ao recolhimento da contribuição previdenciária no percentual de 31% do montante ajustado, sendo 20% a cargo da empresa e 11% do trabalhador. </span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><br /><br />Por sua vez, alguns defendem que, a incidência de 31% caracteriza verdadeiro confisco dos rendimentos ganhos pelo trabalhador, ultrapassando até o percentual máximo devido a título de imposto de renda. </span></div><div align="justify"></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><br /><br />Todavia, a regra do artigo 4º da Lei nº 10.666/03, cabe ao empregador arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração, e recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu encargo. Desse modo, concluiu o relator, a decisão judicial que fixara em 20% a base de cálculo para recolhimento previdenciário violou esses dispositivos legais, como sustentado pela União, e merecia ser reformada.</span></div><span style="color:#000000;"><div align="justify"><br /></span>Acórdão do TST (RR-25400-86.2006.5.02.0434):<br />RECURSO DE REVISTA. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. TRANSAÇÃO<br />JUDICIAL. AUSÊNCIA DE RECONHECIMENTO DE RELAÇÃO DE EMPREGO. RECOLHIMENTO DE ALÍQUOTA DE 11% A CARGO DO EMPREGADO CUMULADA COM O PERCENTUAL DE 20% DEVIDO PELA EMPRESA. Na esteira do atual entendimento da Eg. SBDI-1, a alíquota de contribuição previdenciária incidente sobre o valor de acordo judicial homologado, sem reconhecimento de relação de emprego, aditará 20%, a cargo da empresa, a 11%, pelo prestador de serviços, totalizando o percentual de 31% sobre o montante transacionado. Ressalva de ponto de vista do Relator. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.[...]</div><div align="justify"> </div><div align="justify"></div><div align="justify">Isto exposto, sendo realizado um acordo na Justiça do Trabalho sem vinculo empregatício, lembre ao seu cliente que ainda terá que recolher 31% para o INSS. </div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-88054781686061947472010-08-02T07:32:00.000-07:002010-08-02T07:41:12.748-07:00- AUXÍLIO-DOENÇA – SEIS MESES - DIREITO A FÉRIAS<div align="justify">Auxílio-doença é o benefício garantido pelo o INSS, para os empregados que após cumprirem a carência e ficarem incapazes para o trabalho (mesmo que temporariamente), poderão requerê-lo por doença por mais de 15 dias consecutivos.<br /><br />Assim, o trabalhador que utiliza o auxílio-doença tem seu contrato de trabalho suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia.<br /><br />Importante destacar, que a incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.<br /><br />As verbas devidas são: O 13º salário de forma integral ao empregado afastado sendo responsável pelo pagamento, a empresa, referente ao período trabalhado incluindo os 15 (quinze) dias e a Previdência Social, referente ao período de afastamento. Entretanto, pelo empregador não há obrigação do depósito do FGTS a partir do 16º dia.<br /><br />Mas, e as férias, como fica a situação? O empregado que se afastar por auxílio-doença por mais de<span style="color:#000099;"><strong> 6 (seis) meses no decorrer do período aquisitivo, perderá o direito a estas férias, iniciando novo período aquisitivo quando da data de retorno ao trabalho (CLT 133, IV)<br /></strong></span><br /><blockquote><p><em>"PREVIDENCIÁRIO. SEGURADO NÃO-EMPREGADO. AUXÍLIO-DOENÇA. TERMO INICIAL. DATA DO<br />REQUERIMENTO ADMINISTRATIVO.<br />1. Tratando-se de auxílio-doença requerido por<br />segurado não empregado, o benefício será devido a partir do início da<br />incapacidade laborativa, assim considerada, quando não houver requerimento<br />administrativo, a data da juntada do laudo pericial em juízo.<br />2. Recurso<br />provido.<br />(Rel. Ministro HAMILTON CARVALHIDO; T6 - SEXTA TURMA; 16/09/2004;<br />DJ 13.12.2004 p. 465). </em></p><p><em></em></p><p><em><strong>LEGISLAÇÃO:</strong></em></p><p><em></em></p></blockquote></div><div align="justify"><br /><br /><strong><blockquote><div align="justify"><strong>1- DECRETO No 3.048, DE 6 DE MAIO DE 1999. </strong></div><div align="justify"><br />Art. 29. A concessão das prestações pecuniárias do Regime<br />Geral de Previdência Social, ressalvado o disposto no art. 30, depende dos seguintes períodos de carência: </div><div align="justify"><br />I - doze contribuições mensais, nos casos de<br />auxílio-doença e aposentadoria por invalidez; e<br />II - cento e oitenta<br />contribuições mensais, nos casos de aposentadoria por idade, tempo de<br />contribuição e especial. </div><div align="justify"><br />Art. 30. Independe de carência a concessão das seguintes<br />prestações: </div><div align="justify"><br />I - pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e<br />auxílio-acidente de qualquer natureza;<br />II - salário-maternidade, para as<br />seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa; (Redação dada<br />pelo Decreto nº 3.265, de 1999)<br />III - auxílio-doença e aposentadoria por<br />invalidez nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, for acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada<br />pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência<br />ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento<br />particularizado;<br />IV - aposentadoria por idade ou por invalidez,<br />auxílio-doença, auxílio-reclusão ou pensão por morte aos segurados especiais,desde que comprovem o exercício de atividade rural no período imediatamente<br />anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma descontínua, igual ao<br />número de meses correspondente à carência do benefício requerido; e </div><div align="justify"><br />Art. 71. O auxílio-doença será devido ao segurado que,<br />após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o<br />seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias<br />consecutivos. </div><div align="justify"><br />§ 1º Não será devido auxílio-doença ao segurado que se<br />filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador de doença ou lesão<br />invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade<br />sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.<br />§ 2º Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, aos segurados obrigatório e facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer natureza.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 72. O auxílio-doença consiste numa renda mensal<br />calculada na forma do inciso I do caput do art. 39 e será devido: </div><div align="justify"><br />I - a contar do décimo sexto dia do afastamento da<br />atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico; (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)<br />II - a contar da data do início da incapacidade,<br />para os demais segurados; ou<br />III - a contar da data de entrada do<br />requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento da atividade,<br />para todos os segurados.<br />§ 1º Quando o acidentado não se afastar do trabalho<br />no dia do acidente, os quinze dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento.<br />§ 3º O auxílio-doença será devido durante o curso de reclamação trabalhista relacionada<br />com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício, observado o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 36.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 73. O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma<br />atividade abrangida pela previdência social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo. </div><div align="justify"><br />§ 1º Na hipótese deste artigo, o auxílio-doença será<br />concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a<br />essa atividade.<br />§ 2º Se nas várias atividades o segurado exercer a mesma<br />profissão, será exigido de imediato o afastamento de todas.<br />§ 3º Constatada, durante o recebimento do auxílio-doença concedido nos termos deste artigo, a incapacidade do segurado para cada uma das demais atividades, o valor do benefício deverá ser revisto com base nos respectivos salários-de-contribuição, observado o disposto nos incisos I a III do art. 72.<br />§ 4º Ocorrendo a hipótese do § 1º, o valor do auxílio-doença poderá ser inferior ao salário<br />mínimo desde que somado às demais remunerações recebidas resultar valor superior a este. (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 74. Quando o segurado que exercer mais de uma atividade<br />se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades. </div><div align="justify"><br />Parágrafo único. Na situação prevista no caput, o<br />segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de<br />afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999) </div><div align="justify"><br />§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico<br />próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.<br />§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar<br />quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.<br />§ 3º Se concedido novo benefício<br />decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze<br />primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e<br />descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.<br />§ 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto<br />nº 5.545, de 2005)<br />§ 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver<br />ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao<br />auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.<br />(Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 76. A previdência social deve processar de ofício o<br />benefício, quando tiver ciência da incapacidade do segurado sem que este tenha requerido auxílio-doença.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 76-A. É facultado à empresa protocolar requerimento de auxílio-doença ou documento dele originário de seu empregado ou de contribuinte<br />individual a ela vinculado ou a seu serviço, na forma estabelecida pelo INSS.<br />(Incluído pelo Decreto nº 5.699, de 2006)<br />Parágrafo único. A empresa que adotar o procedimento previsto no caput terá acesso às decisões administrativas a ele relativas. (Incluído pelo Decreto nº 5.699, de 2006)<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 77. O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado,<br />independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submete-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de<br />reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são<br />facultativos.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">rt. 78. O auxílio-doença cessa pela recuperação da<br />capacidade para o trabalho, pela transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza, neste caso se resultar seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.<br />§<br />1o O INSS poderá estabelecer, mediante avaliação médico-pericial, o prazo que<br />entender suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do<br />segurado, dispensada nessa hipótese a realização de nova perícia. (Incluído pelo<br />Decreto nº 5.844 de 2006)<br />§ 2o Caso o prazo concedido para a recuperação se<br />revele insuficiente, o segurado poderá solicitar a realização de nova perícia<br />médica, na forma estabelecida pelo Ministério da Previdência Social. (Incluído<br />pelo Decreto nº 5.844 de 2006)<br />§ 3o O documento de concessão do<br />auxílio-doença conterá as informações necessárias para o requerimento da nova avaliação médico-pericial. (Incluído pelo Decreto nº 5.844 de 2006)<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 79. O segurado em gozo de auxílio-doença, insuscetível<br />de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para exercício de outra atividade, não cessando o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja aposentado por invalidez.<br /></div><div align="justify"> </div><div align="justify">Art. 80. O segurado empregado em gozo de auxílio-doença é<br />considerado pela empresa como licenciado.<br />Parágrafo único. A empresa que garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a pagar-lhe durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste e a importância garantida pela licença.<br /></div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong>2-CLT</strong> </div><div align="justify"><br />Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no<br />curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de<br />13.4.1977)<br />IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente<br />de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora<br />descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) </div></blockquote></strong></div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-67614033200456300892010-08-01T20:48:00.000-07:002010-08-01T20:51:38.378-07:00- RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADO DEMITIDO – 90 DIAS<div align="justify">Um nobre consulente me enviou a seguinte pergunta. <strong>“ Dr. Luciano, minha empregada foi demitida, entretanto quero contratá-la novamente, eu posso?”</strong></div><div align="justify"><br />Depende, pois essa é uma prática indevida praticada por muitas pessoas, para levantarem o FGTS ou/e receberem o seguro desemprego junto ao salário. Assim, o empregador faz um acordo com o empregado, finge que o demitiu e o ex-trabalhador continua a trabalhar e receber o benefício do INSS.</div><div align="justify"><br />Por isso, a Portaria nº 384, de 19/06/1992, orienta a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS, estabelecendo que:<br /></div><div align="justify">a) considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de <strong><span style="color:#990000;">permanência</span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="color:#990000;"> do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro de 90 dias subseqüentes</span></strong> à data em que formalmente a rescisão se operou; e</div><div align="justify"><br /> </div><div align="justify">b) constatada a prática de rescisão fraudulenta, o agente de inspeção do trabalho:<br />levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem mais hipóteses que podem ser autuadas pelo mesmo motivo; e<br />verificará, também, a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11/01/1990. </div><div align="justify"><br />Outrossim, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.</div><div align="justify"><br />A respeito do cômputo do tempo de serviço transcrevemos a seguir jurisprudência predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST):</div><div align="justify"><br />"Enunciado nº 138Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior encerrado com a saída espontânea."</div><div align="justify"><br />"Enunciado nº 156Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação objetivando a soma dos períodos descontínuos de trabalho."<br />Registre-se que não perderá o direito a férias o empregado que, no curo do período aquisitivo, deixar o emprego e for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída.</div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-65689540102182276452010-07-22T13:08:00.000-07:002010-07-22T13:19:07.454-07:00- SALÁRIO MATERNIDADE - PRORROGAÇÃO POR MAIS 60 DIAS - ESTABILIDADE PROVISÓRIA<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgYEx6dj_Em3nPopIrqGOCL3FmamySmafbvvTbZLjGpNC5W_YaRoKPkxLbFLZ3ddjsZ93f57HPVu6X5bGQdbGysULGcgYp99__96_ov7PESNFiJutODejC4kuQJ4UhghqVuS6_LYTeI3ze7/s1600/608984_low1.jpg"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 213px; FLOAT: right; HEIGHT: 320px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5496827082906368818" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgYEx6dj_Em3nPopIrqGOCL3FmamySmafbvvTbZLjGpNC5W_YaRoKPkxLbFLZ3ddjsZ93f57HPVu6X5bGQdbGysULGcgYp99__96_ov7PESNFiJutODejC4kuQJ4UhghqVuS6_LYTeI3ze7/s320/608984_low1.jpg" /></a><br /><div align="justify"><br />O salário-maternidade é um benefício previdenciário que encontra previsão legal na Constituição Federal (art. 201), na Lei nº 8.213/91 (arts. 71 a 73) e no Decreto nº 3.048/99 (arts. 93 a 103).</div><br /><div align="justify"><br /><strong>1- COMO SE DÁ O PAGAMENTO DO BENEFÍCIO DO SALÁRIO MATERNIDADE?</strong> </div><br /><div align="justify"><br />O SM é pago para a trabalhadora urbana ou rural, e também a empregada doméstica, no prazo de 120 dias de licença, com início 28 (vinte e oito) dias antes e prosseguindo por 91 (noventa e um) dias depois do parto, observadas as condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade, sendo pago diretamente pelo INSS ou mediante empresa, sindicato ou entidade de aposentadoria que tenham convênio junto ao INSS para recebimento e repasse à empregada (arts. 93 e 311 do RPS). </div><br /><div align="justify"><br /><strong>2 – E QUEM ADOTA POSSUI O MESMO DIREITO?</strong> </div><br /><div align="justify"><br />Para a segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção da criança, é concedido 120 (cento e vinte) dias se a criança tiver até um ano de idade, 60 (sessenta) dias se tiver entre um a quatro anos de idade, e de 30 (trinta) dias se tiver entre quatro e oito anos de idade. </div><br /><div align="justify"><br /><strong>3- E A SEGURADA DESEMPREGADA TEM DIREITO AO SM?</strong> </div><br /><div align="justify"><br />Em relação às empregadas seguradas, que forem demitidas - a pedido ou por justa causa - ou deixaram de contribuir para a Previdência, podem requerer o salário-maternidade. Todavia, as mesmas devem estar no chamado "período de graça" no momento do nascimento do bebê ou da adoção da criança. </div><br /><div align="justify"><br />Assim, entende-se como "Período de graça", aquele momento em que o trabalhador, embora não esteja recolhendo para a Previdência, está amparado pelo sistema e pode receber benefícios.<br /></div><br /><div align="justify">Dessa forma, o "período de graça" para ter acesso à licença paga pelo INSS vai de 12 a 36 meses. O de 12 meses vale para todas as seguradas, independentemente do tempo de contribuição. Mulheres que contribuíram por mais de dez anos têm um "período de graça" de 24 meses. Os dois prazos podem ser ampliados em mais 12 meses desde que a segurada comprove a condição de desempregada por meio de registro do Ministério do Trabalho. </div><br /><div align="justify"><br />Deve-se esclarecer, que embora seja um benefício a cargo da Previdência Social, o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa empregadora ou equiparada que depois "abate" tal quantia das contribuições previdenciárias devidas ao INSS. A empresa (ou equiparada) passa, com isso, a desempenhar um papel fiscalizador, verificando o preenchimento dos requisitos para a concessão do referido benefício. </div><br /><div align="justify"><br />Entretanto, o pagamento apenas é feito pelo INSS no caso de afastamento por adoção ou guarda judicial para fins de adoção e, também, na hipótese de segurada empregada avulsa e de segurada desempregada.<br /></div><br /><div align="justify"></div><br /><div align="justify">A regra é a seguinte para quem trabalha: </div><br /><div align="justify"><br />a) EMPREGADA: a renda mensal corresponde a remuneração integral, sendo que não é exigida carência.<br />b)AVULSA: a renda mensal corresponde a remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, sendo que, também, não é exigida carência.<br />c)DOMÉSTICA: a renda mensal corresponde ao último salário-de-contribuição e não há exigência de carência.<br />d)SEGURADA ESPECIAL: a renda mensal corresponde a um salário mínimo e é exigido como carência o exercício de atividade rural nos últimos 10 meses imediatamente anteriores ao requerimento do benefício, mesmo que de forma descontínua.<br />e)CONTRIBUINTE INDIVIDUAL: a renda mensal consiste em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em período não superior a quinze meses. É exigida uma carência de 10 contribuições. </div><br /><div align="justify"><br /><strong>4) A APOSENTADA PODE RECEBER O BENÉFICO DO SM?</strong> </div><br /><div align="justify"><br />A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.<br /></div><br /><div align="justify"><strong></strong></div><br /><div align="justify"><strong>5) QUAIS AS GARANTIAS DA EMPREGADA GESTANTE?</strong> </div><br /><div align="justify"><br />É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: </div><br /><div align="justify"><br />I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;<br />II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.<br /></div><br /><div align="justify"><strong></strong></div><br /><div align="justify"><strong>6- QUAL A ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE? </strong></div><br /><div align="justify"><br />A Estabilidade da empregada gestante é provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto conforme estabelece o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal: </div><br /><div align="justify"><br /><span style="color:#660000;"><br /><blockquote><br /><p><span style="color:#660000;"><em>"Art. 10 - ... I</em></span><span style="color:#660000;"><em> - ...<br />II - fica vedada a dispensa<br />arbitrária ou sem justa causa:<br />a) ...<br />b) da empregada gestante, desde a<br />confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." </em></span></p><br /><p><span style="color:#660000;"><em><br /></p></em></span></blockquote></span></div><br /><div align="justify">GESTANTE. ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. A projeção do aviso prévio no tempo não impede a aquisição de direitos e não obsta à reconsideração espontânea do aviso dado pelo empregador em despedida arbitrária ou à declaração de sua nulidade em juízo. Esse entendimento, no caso da concepção no curso do aviso prévio, repousa no pressuposto amplamente aceito da responsabilidade objetiva da empresa pelo fato objetivo da gestação. Destarte, o direito à fruição da garantia de emprego insculpida no art. 10, II, b, do ADCT não está condicionado à prévia comunicação do estado gravídico ao empregador, sendo suficiente para esse fim a mera confirmação de tal estado, até porque a consciência do estado gravídico não é um fato matemático, mas sujeito às incertezas biológicas, o que se consubstancia no evento biológico da concepção no curso do contrato de trabalho. Recurso ao qual se dá provimento. (TRT/SP - 01374200606302008 - RS - Ac. 4aT 20090467625 - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DOE 19/06/2009)<br /><br />ESTABILIDADE À GESTANTE. CONFIRMAÇÃO APÓS A DISPENSA. O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10, inciso II, b, consagra a teoria da responsabilidade objetiva do empregador, garantindo a estabilidade da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se na data da dispensa da empregada não estava ainda confirmada a gravidez, o que ocorreu após um lapso de dois meses aproximadamente, não havia óbice para o ato praticado pelo recorrido, pois sequer a empregada sabia do seu estado gravídico. Recurso a que se nega provimento. (TRT/SP - 02894200742102000 - RS - Ac. 8aT 20090706700 - Rel. Silvia Almeida Prado - DOE 04/09/2009)<br /><br /><strong>7 – QUAIS AS INOVAÇÕES TRAZIDAS PELA LEI Nº 11.770/08 </strong></div><br /><div align="justify"><strong></div></strong><br /><div align="justify">A presente Lei de 2008, instituiu o programa "Empresa Cidadã”, estabelecendo novas alterações ao benefício previdenciário do salário-maternidade, criando a possibilidade de prorrogá-lo por mais 60 (sessenta) dias. </div><br /><div align="justify"></div><br /><div align="justify"></div><br /><div align="justify"></div><br /><p align="justify"><br />Assim, de acordo com o artigo 1°, § 1º do aludido dispositivo legal, a prorrogação por mais 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao retro mencionado Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, sendo então concedida imediatamente após a fruição do salário-maternidade.<br /></p><br /><p align="justify">Entretanto a Lei não fez menção a as empregadas contratadas por pessoa física (como, por exemplo, as empregadas domésticas), as trabalhadoras "autônomas" (contribuintes individuais) e avulsas.<br /></p><br /><p align="justify">Todavia, tal mudança também abrange à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança (conforme art. 1°,§ 2º ).<br /></p><br /><p align="justify">Contudo, entende-se que devem ser respeitados os mesmos critérios dispostos na Lei 8.213/91 e no Decreto 3.048/99, ou seja, conforme acima apontado, se o menor tiver até 1 (um) ano de idade a licença será após os 120 (cento e vinte) dias de direito, se a criança tiver entre um a quatro anos de idade serão após 60 (sessenta) dias, e se tiver entre quatro e oito anos de idade a prorrogação será após 30 (trinta) dias de licença. </p><br /><p align="justify"><br />Importante destacar, que nesse período de prorrogação a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, sob pena de perda do direito à prorrogação em caso de descumprimento (§ único do artigo 4°). Assim, nítido é o intuito de manter a criança junto à mãe durante esse período.<br />Não obstante, quem terá a responsabilidade de pagar à empregada este período de prorrogação? Com certeza, vai ser da empresa, que poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional. </p><br /><p align="justify"><br />Dessa maneira, tem-se que os primeiros 120 (cento e vinte) dias são de responsabilidade do INSS, mas é pago pela empresa (que deduz do valor das contribuições previdenciárias a serem vertidas para os cofres da Previdência) e que os 60 (sessenta) dias da "prorrogação" são de responsabilidade da própria empresa que poderá deduzir não mais das contribuições previdenciárias, mas do imposto devido. </p><br /><p align="justify"><br /><strong>8 – E AS EMPREGADAS DE EMPRESA INCLUÍDAS NO SUPER SIMPLES COMO FICARÃO, TERÃO DIREITO A PRORROGAÇÃO?</strong> </p><br /><p align="justify"><br />Com base no art. 5º da mesma lei, a prorrogação só foi prevista para as empregadas de pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real, afastando de plano aquelas com vínculo empregatício junto a empresas que são sujeitos aos demais regimes tributários (como, por exemplo, as empresas optantes pelo Simples ou Lucro Presumido). </p><br /><p align="justify"><br />De acordo com o mesmo dispositivo vetado estendia a possibilidade às microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), inscritas no Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional), em aderirem ao Programa Empresa Cidadã. O motivo para a não concessão do beneficio foi que, o regime de tributação do Simples Nacional é baseado em uma alíquota única (por faixa de receita bruta) que incluí diversos tributos, inclusive estaduais e municipais. Isto é: ficaria impossível identificar, exatamente, no pagamento integral, a parcela referente ao imposto de renda para se fazer o desconto do pagamento da licença-maternidade feita pelo empregador. Assim, insurge-se a terceira limitação da lei: se a empregada prestar serviços a uma microempresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP), optantes do Simples Nacional, ela não terá direito à prorrogação de sua licença-maternidade.<br /></p>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-57697478431043844782010-07-15T09:39:00.000-07:002010-07-15T09:45:54.992-07:00- EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA - AUDIÊNCIA INAUGURAL<div align="justify">O instituto da exceção de incompetência em razão do lugar, é elaborada em petição própria (pode ser arguida oralmente, considerando-se, como regra geral, a disposição contida no artigo 847 da CLT). </div><div align="justify"><br /></div><blockquote><p align="justify"><span style="color:#660000;"><em>"Art. 847 - Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para aduzir sua<br />defesa, após a leitura da reclamação, quando esta não for dispensada por ambas<br />as partes.</em></span><a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil/LEIS/L9022.htm#art847"><span style="color:#660000;"><em>(Redação dada<br />pela Lei nº 9.022, de 5.4.1995)"</em></span> </a></p></blockquote><div align="justify"><br />O artigo 651 da CLT é claro no sentido de que a competência processual da Vara do Trabalho é determinada pela localidade em que o empregado presta serviços, ainda que tenha sido contratado em outro local; in verbis: </div><em><div align="justify"><br /></div></em><span style="color:#660000;"><blockquote><p align="justify"><span style="color:#660000;"><em>"Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e<br />Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou<br />reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado<br />noutro local ou no estrangeiro. <br /></em></span><a name="art651§1"></a><span style="color:#660000;"><em>§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial,<br />a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou<br />filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a<br />Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais<br />próxima.<br />§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento,<br />estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou<br />filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja<br />convenção internacional dispondo em contrário.<br />§ 3º - Em se tratando de<br />empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de<br />trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração<br />do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços."</em></span></p></blockquote></span><div align="justify"><br />A incompetência ratione loci é relativa, isto é, não pode ser decretada de ofício. Depende, pois, de provocação da parte, o que difere da ratione materiae. Entretanto, se o empregador não invocar a exceção de incompetência na audiência de conciliação, pode concordar com a propositura da ação em lugar diferente daquele que determina a lei. </div><div align="justify"><br />Julgando-se procedente a exceção de incompetência em razão do lugar, o juiz determinará remessa dos autos à Vara que entender competente, conforme o artigo 800 da CLT:</div><div align="justify"><br /></div><em><span style="color:#660000;"><blockquote><p align="justify"><em><span style="color:#660000;">Art. 800 - Apresentada a exceção de incompetência,<br />abrir-se-á vista dos autos ao exceto, por 24 (vinte e quatro) horas<br />improrrogáveis, devendo a decisão ser proferida na primeira audiência ou sessão<br />que se seguir.</span></em></p></blockquote></span></em><div align="justify"><br /><strong> Exceções:</strong></div><div align="justify"><br />1- Devemos analisar o caso do vendedor viajante (artigo 651, § 1º): o empregado pode optar entre propor ação na Vara do Trabalho de seu domicílio ou na localidade mais próxima. Entretanto, essa alternativa só poderá ser utilizada pelo empregado – a lei é clara nesse sentido – na falta de agência ou filial a que estiver subordinado. </div><div align="justify"><br />A lei utiliza a expressão agente ou viajante comercial para designar, conforme doutrina majoritária, o vendedor viajante previsto na Lei 3.207/57. É dominante, também, o entendimento de que não cabe, na hipótese, interpretação extensiva, de tal maneira que somente ao empregado vendedor (Lei 3.207/57) aplicar-se-ia o disposto no artigo 651, § 1º, da CLT. </div><div align="justify"><br />2 – Em relação ao representante comercial e o trabalhador autônomo, por excelência entende-se pela competência é defensável enquadrá-los nas mesmas regras de competência relativas ao empregado comum. Contudo, para sustentar essa tese, necessário admitir que o artigo 39, da Lei 4.886/65, não foi recepcionado pela Constituição Federal, que, aliás, prevê expressamente respectiva competência da Justiça Comum:</div><div align="justify"><br /></div><a name="art39"></a><em><span style="color:#660000;"><blockquote><p align="justify"><em><span style="color:#660000;">Art. 39. Para julgamento das controvérsias que surgirem<br />entre representante e representado é competente a Justiça Comum e o foro do<br />domicílio do representante, aplicando-se o procedimento sumaríssimo previsto no<br />art. 275 do Código de Processo Civil, ressalvada a competência do Juizado de<br />Pequenas Causas.</span></em></p></blockquote></span></em><div align="justify"><br />Assim, se o empregado está enquadrado na regra geral do artigo 651, caput, da CLT, e trabalhou em diversos locais, para a jurisprudência majoritária competente é a Vara do Trabalho do último lugar de trabalho. Dessa forma, se o empregado, por exemplo, é contratado em Vitória-ES, laborando depois na Cidade do Rio de Janeiro-RJ, e, finalmente, em Belo Horizonte, tem competência processual a Vara do Trabalho desta última cidade.</div><div align="justify"><br />3) Empregados brasileiros que laborem no exterior (art. 651, § 2º, da CLT):</div><em><div align="justify"><br /></div></em><span style="color:#660000;"><blockquote><p align="justify"><span style="color:#660000;"><em>"§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e<br />Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em<br />agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não<br />haja convenção internacional dispondo em contrário." </em></span></p></blockquote></span><div align="justify"><br />4) Por fim, e o empregador que promova atividades fora do lugar do contrato de trabalho (art. 651, § 3º, da CLT). Aparentemente em contradição com o “caput” do artigo em questão, cuida o § 3º de hipótese específica. Normalmente, tratam-se de atividades de caráter transitório ou “em trânsito”. Exemplos clássicos: atividades circenses, que, a cada temporada, são exercidas em cidades diferentes; trabalhos artísticos (o teatral é o maior exemplo); feiras e exposições, auditorias, etc.</div><div align="justify"><br />Nesse caso, o empregado pode optar entre demandar o empregador no local da celebração do contrato ou no da prestação dos serviços. O objetivo do legislador parece claro: facilitar ao empregado a produção da prova ajuizando ação no local em que, normalmente, encontram-se as testemunhas, além de minimizar custos com locomoção.<br /><br /><blockquote><em><span style="color:#660000;">§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.</span></em></blockquote></div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-33009636268342790852010-07-15T09:11:00.000-07:002010-07-15T09:47:45.229-07:00- TOLERÂNCIA DE 10 MINUTOS DE ATRASO - EMPREGADO - DESÍDIA - ADVERTÊNCIA<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiYgQA4OT7SyUWZ_7rQS1oq5fOwRevm3AIvEnbMhfjkLGg2hfcFGRRRo_TX3Imzcgf9TqTo3o08C-dwhfhJn8ckyiKToDtdkwjx288Lo7bdHYn8BmL04S_-CxQ0jXa8vo0f2OUUbEJcUTve/s1600/relogio_ponto.jpg"><img id="BLOGGER_PHOTO_ID_5494167331870284242" style="FLOAT: right; MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 242px; CURSOR: hand; HEIGHT: 293px" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiYgQA4OT7SyUWZ_7rQS1oq5fOwRevm3AIvEnbMhfjkLGg2hfcFGRRRo_TX3Imzcgf9TqTo3o08C-dwhfhJn8ckyiKToDtdkwjx288Lo7bdHYn8BmL04S_-CxQ0jXa8vo0f2OUUbEJcUTve/s320/relogio_ponto.jpg" border="0" /></a><br /><div align="justify"><em><span style="color:#660000;"><br /><blockquote><em><span style="color:#660000;">"Art. 58. § 1º Não serão descontadas nem computadas como<br />jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não<br />excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de <strong>dez minutos diários</strong>.<br />(Parágrafo acrescentado pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001, DOU<br />20.06.2001)."</span></em></blockquote></span></em></div><br /><div align="justify"><br />O empregado todos os dias possui um limite de dez minutos de tolerância para chegar atrasado. Todavia, diariamente, ultrapassando reiteradamente esse limite, cabe advertência <span style="color:#000099;"><strong>por desídia</strong>.</span></div><br /><div align="justify"><br /><strong>JUSTA CAUSA. DESÍDIA. AUSÊNCIAS INJUSTIFICADAS AO SERVIÇO</strong>: "As ausências, <strong>atrasos </strong>e saídas antecipadas, reiteradas e injustificadas ao serviço demonstram descaso e desinteresse por parte do trabalhador no cumprimento das obrigações contratuais, restando caracterizada desídia no desempenho da atividade a que foi contratado (CLT, art. 482, "e")." Acordão Nº 20080582715 de Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região (Sao Paulo), de 16 Setembro 2008 </div><br /><div align="justify"></div><br /><div align="justify"><strong>Justa Causa - Desídia. A desídia caracteriza-se pelo atraso do empregado ao serviço,</strong> pelas constantes ausências e/ou produção imperfeita. A falta reiterada ao serviço, por si só, é considerada falta grave, pois o empregador não pode contar com os serviços do empregado ausente. Resta evidente quando, após ter sido advertido, o empregado não se corrige. Recurso da reclamante a que se nega provimento. (TRT/SP - 00493200806102002 - RS - Ac. 10aT 20090256462 - Rel. Rilma Aparecida Hemetério - DOE 28/04/2009)</div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-73199006957302945402010-07-08T10:38:00.000-07:002010-07-20T12:51:06.983-07:00- EMPREGADO PRESO - DIREITOS - CASO DO GOLEIRO DO FLAMENGO<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhlh40S9qbMwh7ydCn9s3xN4WENxqVkL7M-4h5Wmqez-V-PYclRtRMLufNxNhg36v8G3ZQuarDO2a2PzmGcouU7vsmNqdMNvMFhTFbgGhu4kxs6lskttAHKmNV_ZuAcCrbXVd4FwPwv8gnd/s1600/preso-condenado-a-morte-aguarda-em-sua-cela-nos-estados-unidos-1269568762823_615x300.jpg"><img style="MARGIN: 0px 0px 10px 10px; WIDTH: 320px; FLOAT: right; HEIGHT: 156px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5491592342830669282" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhlh40S9qbMwh7ydCn9s3xN4WENxqVkL7M-4h5Wmqez-V-PYclRtRMLufNxNhg36v8G3ZQuarDO2a2PzmGcouU7vsmNqdMNvMFhTFbgGhu4kxs6lskttAHKmNV_ZuAcCrbXVd4FwPwv8gnd/s320/preso-condenado-a-morte-aguarda-em-sua-cela-nos-estados-unidos-1269568762823_615x300.jpg" /></a><br /><br /><div align="justify"><strong>Como fica o contrato de trabalho do empregado preso? Irei ter que pagar salário e as verbas? Estou desesperado?<br /></strong><br />Essa foi uma pergunta que um consulente me enviou por email no mês de maio. Mas, antes de analisá-la, devemos observar o dispositivos legais da CLT: </div><div align="justify"></div><div align="justify"><span style="color:#990000;"><em><span style="color:#990000;"><em></em></span></em></span> </div><div align="justify"><span style="color:#990000;"><em><span style="color:#990000;"><em><blockquote><span style="color:#990000;"><em><span style="color:#990000;"><em>“Art. 482 - Constituem justa<br />causa para rescisão do<br />contrato de trabalho pelo<br />empregador:<br />(...)<br />d) Condenação criminal<br />do empregado, passada em<br />julgado, caso não<br />tenha havido suspensão da<br />execução da pena.”</em></span> </em></span></blockquote></em></span></em></span></div><div align="justify"><span style="color:#990000;"><em> </div></em></span><div align="justify">Aproveitando o atual momento, vamos estudar um caso em voga, que é a do goleiro do Flamengo. <strong>Será que esse poderia ser demitido com justa casua pelo RH do Flamengo, hoje? </strong></div><br /><div align="justify">Não, pois o Bruno por se encontrar preso de forma provisória, aguardando o término do Inquérito com uma futura propositura de Denuncia e abertura de Ação Penal, não há que se falar, portanto, em “condenação criminal”. E, aliás, mesmo que condenado criminalmente em primeira instância, a mesma só transita em julgado depois de esgotados os recursos do acusado.<br /><br />Outrossim, se o Flamengo por acaso, hoje, se aventurar em demitir o seu Goleiro por justa causa, com certeza, essa demissão será fatalmente convertida para “sem justa causa” na esfera da Justiça do Trabalho, sendo condenado, por conseqüência, em todas as verbas rescisórias e indenizatórias de direito do empregado, arriscando-se, ainda, conforme for o caso, a uma condenação por danos morais, face à injusta ofensa à honra e boa imagem do funcionário, caso, por exemplo, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido. </div><p></p><p></p><div align="justify">Devemos destacar, que por se tratar de um jogador de futebol, a Legislação Desportiva se sobressai a Trabalhista, assim, de acordo com o Art . 28 da Lei 6.354 (Legislação Profissional de Futebol) :<br /></div><div align="justify"><blockquote><em><span style="color:#660000;">“ Aplicam-se ao atleta profissional de futebol as normas gerais da legislação do<br />trabalho e da previdência social, exceto naquilo que forem incompatíveis com as<br />disposições desta lei.” </span></em></blockquote></div><div align="justify"><br />Assim, muitos consultores Jurídicos fundamentam que o goleiro do Flamengo pode ser demitido por justa causa, desde que observado o artigo 18 da Lei 6.354: </div><div align="justify"><br /><em><span style="color:#660000;">“Art . 18 Não podendo contar com o atleta, impedido de atuar por motivo de sua própria e exclusiva responsabilidade, poderá o empregador ficar dispensado do pagamento do salário durante o prazo de impedimento ou do cumprimento da pena, considerando-se prorrogado o contrato por igual prazo, nas mesmas condições, a critério do empregador.”</span></em></div><div align="justify"><br />Dessa forma, a contrário das declarações realizadas pela Presidência do Flamengo, o Goleiro Bruno só poderá ter seu contrato rescindido se ocorrer condenação de reclusão superior a 2 anos, art. 20, III: </div><div align="justify"><br /></div><span style="color:#660000;"><blockquote><span style="color:#660000;"><em>“Art . 20 Constituem justa causa para rescisão do contrato<br />de trabalho e eliminação do futebol nacional:<br />III - condenação a pena de<br />reclusão, superior a 2 (dois) anos, transitada em julgado;”<br /></em></span></blockquote></span><div align="justify"><br />Voltando ao tema, trabalhador normal (CLT), enquanto o empregado encontrar-se preso, considerar-se-á suspenso o seu contrato de trabalho, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa tampouco para o empregado. Assim, o empregado não trabalha e não recebe salários do empregador, muito menos, faz jus as férias, 13º salário etc., exceto o tempo já trabalhado. </div><div align="justify"><br />Importante dispor, que a Empresa que pretende rescindir o contrato de trabalho com o empregado preso, deve requerer à autoridade competente, uma certidão do recolhimento desse à prisão.</div><div align="justify"><br />Lembremos que a empresa querendo demiti-lo com ou sem justa causa, dependendo do caso, como o empregado esta recolhido à prisão, não existindo possibilidade do seu comparecimento ao trabalho, nesse sentido, é necessário que o empregador o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de um comunicado enviado pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), solicitando a nomeação de procurador com poderes específicos para recebimento das verbas rescisórias.<br /><br /><strong>Muitas devem perguntar, mas e a alínea “i” do artigo 482 da C.L.T. (“abandono de emprego”), não caberia justa causa?</strong> Não, pois, no caso em debate, o empregado não tem a escolha de não ir ao emprego; ele simplesmente não pode ir, está impedido de comparecer ao serviço por força maior. </div><div align="justify"><br /><strong>Outro questão importante, é em relação a prisão por falta de pagamento de pensão alimentícia ou por ser declarado depositário infiel?</strong> Também, o empregador não poderá demitir o obreiro por justa causa.<br /><br />Como já explanado, a única forma de uma demissão por justa causa: será se condenado criminalmente, não mais cabendo recurso, a sentença “transitou em julgado”, o que, aí sim, possibilita o empregador demitir o referido empregado, com fundamento no artigo 482, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho. Mas, deve-se observar se não ocorreu depois da sentença a suspensão da execução da pena. Ou seja, é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena que lhe foi imposta (conforme previsto no artigo 77 do Código Penal). </div><div align="justify"><br />Todavia, o período em que o empregado estiver preso também não é computado como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, entre outras verbas.<br /><br />Por fim, ocorrendo a demissão por justa causa ou sem causa, as verbas da rescisão devem ser pagas a um Procurador por ele nomeado. Entretanto, caso o empregado não constitua procurador para comparecer no ato da homologação da rescisão perante o sindicato ou Ministério do Trabalho, o empregador deverá requerer a declaração do respectivo órgão de que lá esteve na data e horário marcados, sem a presença do empregado ou de seu procurador, no que possibilitará ao empregador proceder imediatamente ao depósito das verbas devidas em conta bancária do empregado, ou, se o mesmo não possuir conta em banco, a Empresa deverá ajuizar uma ação de consignação em pagamento perante a Justiça do Trabalho, de forma que se proceda ao pagamento em juízo das verbas devidas ao obreiro (artigo 477, parágrafo 06º, alínea “b”, e parágrafo 08°, da C.L.T.).<br /><br /><strong>A última pergunta a ser feita, e os dependentes do empregado preso, que direito eles tem a receber?</strong> Os mesmo poderão requerer o auxílio-reclusão, na forma do artigo 80 e seu parágrafo único, da Lei Federal n° 8.213/91 e do artigo 116 e seus parágrafos, do Decreto n° 3.048/99. </div>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-1685951523017566802010-06-20T20:37:00.000-07:002013-03-27T08:17:23.087-07:00- ASSINATURA DE CARTEIRA DE TRABALHO - 3 MESES DE EXPERIÊNCIA<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZ4MMmc6BtoNt1CHt1K6893PUHbetKuYcc_G1ewF4RF7pybUrjD_HxupvpYD5w65Wx18Stz2aJpggOwXBKTfyDQCqt6Tgn_deeB0Mz9o2hBaMTVd16pW5eoxKfVrxpxoULTKMpj2scicEv/s1600/carteira-de-trabalho.jpg"><img alt="" border="0" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5485067331415168514" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZ4MMmc6BtoNt1CHt1K6893PUHbetKuYcc_G1ewF4RF7pybUrjD_HxupvpYD5w65Wx18Stz2aJpggOwXBKTfyDQCqt6Tgn_deeB0Mz9o2hBaMTVd16pW5eoxKfVrxpxoULTKMpj2scicEv/s320/carteira-de-trabalho.jpg" style="cursor: hand; float: right; height: 315px; margin: 0px 0px 10px 10px; width: 207px;" /></a><br />
<div align="justify">
Sempre ouço dizer - que só depois de 3 meses deve-se assinar a carteira de trabalho, pois nesse período o empregado está sob analise, experiência. UM grande erro, pois a Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra <a href="http://www.apatroaesuaempregada.com.br/Textos/form_rotpre_rec_ctps.php" target="_blank">recibo</a>, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela fazer as anotações (CLT, art. 29). Assim, esse prazo é contado a partir da data em que o empregado exibir a Carteira. </div>
<br />
<div align="justify">
<br />
Dessa forma, só se <a href="javascript:">aperfeiçoa</a> o contrato de trabalho depois de anotada a CTPS. Nesse sentido, como acima exposto, a “lenda” que não precisa assinar a carteira de trabalho do empregado antes de 3 meses, está errado, tendo haver com o contrato de experiência trazido na CLT, no art. 445, pú, mas esse assunto não será dito nessa matéria:</div>
<br />
<div align="justify">
<br />
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=5796639771141459762" name="art445"></a><span style="color: #990000;"><br /></span>
<blockquote>
<span style="color: #990000;"><br /></span>
<div align="justify">
<span style="color: #990000;"><span style="color: #990000;">"Art. 445 - O contrato de trabalho por<br />prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada<br />a regra do art. 451. </span><a href="http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto-lei/Del0229.htm#art445"><span style="color: #990000;">(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de<br />28.2.1967)</span></a></span></div>
<span style="color: #990000;"><br /></span>
<div align="justify">
<span style="color: #990000;"><br /></span>
<span style="color: #990000;"><span style="color: #990000;">Parágrafo único. O contrato de<br />experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.<br />O empregador, ao<br />devolver ao/à empregad(o/a) a CTPS — devidamente anotada —, deve emitir o </span><a href="http://www.apatroaesuaempregada.com.br/Textos/form_rotpre_rec_ctps_1.php" target="_blank"><span style="color: #990000;">recibo</span></a><span style="color: #990000;"><br />apropriado."</span></span></div>
</blockquote>
</div>
<br />
<div align="justify">
<br />
A <a href="javascript:">Lei n.º 5.553, de 6/12/68</a>, pune com <a href="javascript:">prisão simples</a>, de um a três meses, quem retiver a CTPS ou qualquer outro documento de identificação profissional por prazo superior a 5 dias. Se o empregador for à família, a penalidade será aplicada a quem tiver autorizado a retenção do documento por prazo superior àquele estipulado na lei.</div>
<br />
<div align="justify">
<br />
Importante fixar, que a anotação da CTPS é <a href="javascript:">direito irrenunciável</a> do empregado, porque a obrigação se caracteriza pela <a href="javascript:">ordem pública</a>. </div>
<br />
<div align="justify">
<br />
De acordo com o site: <a href="http://www.apatroaesuaempregada.com.br/Textos/rotadm_anot.htm">http://www.apatroaesuaempregada.com.br/Textos/rotadm_anot.htm</a>, para registro do empregado serão necessárias as seguintes anotações em página destinada a Contrato de Trabalho da CTPS:</div>
<br />
<div align="justify">
<br /></div>
<br />
<blockquote>
<i><span style="color: #990000;">"· nome do empregador;<br />· n.º do CPF (onde estará<br />constando "CGC/MF" ou "CNPJ/MF");<br />· endereço do empregador<br />[logradouro (rua, avenida, praça, travessa, etc.), n.º, município e Estado];<br />· espécie do<br />estabelecimento: Residência, Sítio ou Chácara de Recreio, Casa de Veraneio;<br />· cargo: </span></i><a href="http://www.apatroaesuaempregada.com.br/pp_rr/26_0.php" target="_blank"><i><span style="color: #990000;">clicando aqui</span></i></a><i><span style="color: #990000;">, você terá acesso a 21 ocupações (funções), com<br />as respectivas CBO, descrição sumária e a formação e experiência requeridas;<br />· CBO (</span></i><a href="javascript:"><i><span style="color: #990000;">Classificação Brasileira de Ocupações</span></i></a><i><span style="color: #990000;">);<br />· data de admissão: data do<br />efetivo início do trabalho (importante: a experiência deve ser estabelecida em<br />Contrato de Trabalho Doméstico, obviamente com o empregado já registrado);<br />· registro n.º, fls./ficha:<br />não preencher;<br />· remuneração<br />especificada: anotar o salário real contratado [por exemplo: R$400,00<br />(quatrocentos reais) por mês].<br />Feitas essas anotações, restará a assinatura<br />do empregador, que poderá ser a </span></i><a href="javascript:"><i><span style="color: #990000;">rogo</span></i></a><i><span style="color: #990000;"> com duas<br />testemunhas."</span></i><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=5796639771141459762" name="anot"></a></blockquote>
<br />
Por fim, tratando-se de empregado menor de 18 anos (e que não poderá ser <a href="javascript:">menor de 16</a>), o Contrato de Trabalho deverá ser também assinado pelo pai ou pela mãe, ou pelo <a href="javascript:">tutor</a>.Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com154tag:blogger.com,1999:blog-5796639771141459762.post-70544156796815110082010-06-20T07:45:00.000-07:002010-06-20T07:48:33.824-07:00- SÓCIO MINORITÁRIO E O VÍNCULO EMPREGATÍCIO<div align="justify">Um tema muito discorrido no de Direito do Trabalho é em relação ao uso do sócio minoritário de forma incorreta, configurando por isso o vinculo empregatício. Assim, provando que houve fraude na sua inclusão na sociedade (preliminar), que poderá ser superada adentrando ao mérito, e se de fato comprovado através de testemunhas e provas que o sócio minoritário trabalhou todo ou parte do período em que figurou no contrato social, existe vínculo, que não retira a característica de empregado, desde que subordinado a outro sócio, cumprindo jornada de trabalho e sem liberdade para tocar o negócio como se fosse seu, emissão de pedidos, atendimento ao cliente, atividade laboral interna ou externa.<br /><br />Dessa forma, o campo é fértil para a fraude, não raro o trabalhador é colocado como sócio minoritário de empresa, o também denominado “testa-de-ferro” ou “laranja”, objetivando entre outras fraudes a ocultação do verdadeiro vínculo de emprego. Cabendo no caso a aplicação do princípio da primazia da realidade, segundo o qual deve-se afastar a forma sob a qual foi praticado o ato, sempre que este colida com a realidade fática da prestação laboral.<br /><br />Para analisarmos melhor a verdadeira situação daquele que ingressa na Justiça para pleitear vínculo, deve-se ter em mente o artigo 3º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da conceituação de empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.<br />Como se observa, toda prestação de serviços na qual houver pessoalidade, regularidade, onerosidade e subordinação, terá natureza trabalhista, ou seja, estabelecerá um vínculo empregatício entre o prestador e o tomador desses serviços. </div><div align="justify"><br />Mas, uma pergunta é realizada, um sócio não poderia ter um sócio que entre na sociedade apenas com seu trabalho, sem que a lei o considere seu empregado? </div><div align="justify"><br />O Código Civil responde o questionamento da seguinte forma: uma empresa pode ter no seu quadro societário um sócio que contribua apenas com seu trabalho. Todavia, isso se dará apenas se a empresa for constituída como uma sociedade simples (inciso V do artigo 997 e artigo 1.006 do Código Civil), não se aplicando tal regra às sociedades limitadas.<br /><br /></div><blockquote><p align="justify"><span style="color:#3333ff;"><em>Art. 1.006. O sócio, cuja contribuição consista em serviços, não pode, salvo<br />convenção em contrário, empregar-se em atividade estranha à sociedade, sob pena<br />de ser privado de seus lucros e dela excluído.<br /><br />Art. 997. A sociedade<br />constitui-se mediante contrato escrito, particular ou público, que, além de<br />cláusulas estipuladas pelas partes, mencionará:<br />V - as prestações a que se<br />obriga o sócio, cuja contribuição consista em serviços; </em></span></p></blockquote><div align="justify"><br />O tipo societário acima é o adotado para empreendimentos que envolvam a prestação exclusiva de serviços profissionais de natureza intelectual, científicos, literários ou artísticos. Nesta categoria podemos incluir as sociedades de médicos, advogados, engenheiros entre outras (parágrafo único do artigo 966 do Código Civil). Neste caso o sócio que ingressar apenas com seu trabalho não pode atuar em atividade estranha à sociedade, exceto se houver autorização expressa no contrato social (artigo 1.006). </div><div align="justify"><br />Por fim, o sócio terá os mesmo direitos que os outros sócios, havendo apenas a diferenciação no caso de sua participação nos lucros da empresa, que será calculada na proporção da média do valor das quotas (artigo 1.007). Assim, no caso da sociedade simples, é possível ter sócio trabalhador sem que isto configure infração à legislação trabalhista. </div><div align="justify"><br /></div><span style="color:#3333ff;"><blockquote><p align="justify"><span style="color:#3333ff;">Art. 1.007. Salvo estipulação em contrário, o sócio<br />participa dos lucros e das perdas, na proporção das respectivas quotas, mas<br />aquele, cuja contribuição consiste em serviços, somente participa dos lucros na<br />proporção da média do valor das quotas.<br /></p></span></blockquote></span><div align="justify"><br />De acordo com a jurisprudência: </div><div align="justify"><br /></div><span style="color:#6600cc;"><blockquote><p align="justify"><span style="color:#6600cc;">RELAÇÃO DE EMPREGO. SÓCIO MINORITÁRIO. MATÉRIA FÁTICA<br />1. Hipótese em que as instâncias ordinárias, com fundamento no conjunto<br />fático-probatório dos autos, concluíram inexistir, concomitantemente à relação<br />societária, vínculo empregatício entre as partes, visto que não comprovado o<br />trabalho subordinado e mediante remuneração. 2. Conquanto admissível, em tese,<br />conforme o tipo de sociedade, a caracterização concomitante de vínculo<br />empregatício e contrato de sociedade, inviável concluir pela existência dos<br />elementos tipificadores da relação de emprego, se isso implica o revolvimento<br />dos elementos fáticos e das provas dos autos, cujo reexame em sede<br />extraordinária afigura-se inviável, a teor da Súmula nº 126 do TST. 3. Recurso<br />de revista não conhecido. Acórdão Inteiro Teor nº RR-326143/1996 de 1ª Turma, de<br />14 Março 2001 - PROC. Nº TST-RR-326.143/96.5 </span><br /><span style="color:#6600cc;"></span><br /><br /><span style="color:#6600cc;">EMENTA: CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE<br />SOCIEDADE - DISTINÇÃO - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O contrato de<br />trabalho caracteriza-se pela prestação de serviços de natureza não eventual, por<br />uma pessoa física, que, ao colocar a sua força de trabalho à disposição da<br />empresa, a esta se subordina, recebendo o salário a título de contraprestação,<br />independentemente dos resultados econômico-financeiros do empreendimento, de<br />cuja gestão e de cujos lucros, em regra, não participa. Por sua vez, celebram<br />contrato de sociedade as pessoas naturais que reciprocamente se obrigam a<br />contribuir, com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a<br />partilha, entre si, dos respectivos resultados, que podem ser positivos ou<br />negativos. O que distingue os dois tipos contratuais é a subordinação, típica do<br />contrato de emprego, que, por natural incompatibilidade, o exclui de todo e<br />qualquer risco, e a affectio societatis, inconfundível no contrato de sociedade.<br />Releva salientar que nenhum óbice jurídico existe a que uma pessoa física seja<br />por um determinado lapso de tempo sócio e por outro empregado. O que importa é<br />que haja coerência formal e substancial entre as duas situações, eis que todos<br />são livres para celebrar negócios jurídicos como melhor lhes aprouver.<br />Comprovado nos autos, à saciedade, que o Autor não participava como sócio da<br />empresa, estando a ela subordinado juridicamente, o vínculo empregatício alegado<br />na exordial deve ser declarado.<br />Processo : 01140-2006-032-03-00-7 RO<br />Data de Publicação : 11/05/2009<br />Órgão Julgador : Quarta Turma<br />Juiz<br />Relator : Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri<br />Juiz Revisor : Des. Julio<br />Bernardo do Carmo</span><br /></p></blockquote></span>Fotoshttp://www.blogger.com/profile/07242686648113341246noreply@blogger.com17