terça-feira, 26 de fevereiro de 2013

2 – AULA – IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA E O DOMESTICO - LEI FEDERAL Nº 8009/90.

2 – AULA – IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA E O DOMESTICO - LEI FEDERAL Nº 8009/90.



A tutela dos direitos dos empregados domésticos é tão necessária, que o Legislador dentro de uma das maiores garantias ao civil, que é a impenhorabilidade do seu lar, abriu uma exceção as dividas com os domésticos, senão vejamos:

“BEM DE FAMÍLIA – IMPENHORABILIDADE – LEI FEDERAL Nº 8009/90 – PROTEÇÃO À FAMÍLIA DO DEVEDOR E MEIO DE EVITAR SITUAÇÕES CONSTRANGEDORAS – Por ser de ordem pública, a impenhorabilidade do bem de família é norma inderrogável, oponível em processo de execução civil, previdência, trabalhista ou de qualquer outra natureza, e não se inclui entre as exceções a que se refere o art. 3º, inciso I a VII, da Lei Federal nº 8009/90. Esta, ao proteger a família do devedor, tem o condão de evitar que ela (família) não só se coloque numa situação de penúria decorrente da dívida, mas também numa posição constrangedora, ou seja, a de perder o seu único imóvel e ficar sem onde morar. (TJMG – AC 000.236.277-0/00 – 4ª C.Cív. – Rel. Des. Hyparco Immesi – J. 19.09.2002);”



TRT-10 - AGRAVO DE PETICAO AP 566200700310000 DF 00566-2007-0...

Data de Publicação: 21/08/2009

Ementa: BEM DE FAMÍLIA. MÓVEIS QUE GUARNECEM A RESIDÊNCIA. CONSTRIÇÃO JUDICIAL COMO FORMA DE SATISFAÇÃO DE CRÉDITOS RECONHECIDOS A EMPREGADO DOMÉSTICO. LEI Nº 8.009 /90. POSSIBILIDADE. Ainda que certos bens tenham por finalidade a guarnição da residência, tal fato, por si só, não impede a constrição judicial, desde que medida necessária para a satisfação dos créditos trabalhistas reconhecidos a empregado doméstico (artigo 3º , inciso I , da Lei nº 8.009 /90). Recurso conhecido e desprovido."



Dessa forma, de acordo com o art. 3, inciso I da Lei nº 8.009 /90



Art. 3º A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido:

I - em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias;

Empregada doméstica: penhora de bens da residência do empregador

Nos termos da Lei 8.009/90, não podem ser penhorados o imóvel onde a família reside e os móveis e utensílios que o guarnecem. São os assim chamados "bens de família", protegidos pelo legislador com a intenção de resguardar a dignidade da família. Mas a própria lei abriu uma exceção: quando se tratar de créditos trabalhistas de empregados da residência, esses bens de família podem ser penhorados. Neste caso, não poderá ser invocada a regra da impenhorabilidade. A ressalva encontra-se prevista no artigo 3º, inciso I, da Lei 8.009/90. Baseando-se neste dispositivo, a 9ª Turma do TRT-MG negou provimento ao recurso de uma reclamada, que tentava convencer os julgadores de que os bens penhorados em sua residência eram de família e impenhoráveis.



A ré argumentou que ela e seu marido são pessoas idosas e os bens penhorados são essenciais a uma sobrevivência digna. No entanto, para o relator do recurso, juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida, isso não importa. É que a execução é movida por ex-empregada doméstica, tratando-se de exceção à regra da impenhorabilidade. O artigo 3º, inciso I, da Lei 8.009/90 é claro neste sentido: "A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido: em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias".


A condição de idosa da executada não lhe confere qualquer proteção especial, no entendimento do magistrado. Do mesmo modo, o fato de os bens não se enquadrarem como suntuosos ou de elevado valor é irrelevante em casos envolvendo créditos de empregados domésticos. Acompanhando esse entendimento, os julgadores mantiveram a penhora sobre os bens da reclamada.




Processo: 0000454-61.2010.5.03.0085 AP




FONTE: TRT-3ª Região”



Isto exposto se o seu empregador não quer cumprir com o pagamento, requeira a penhora da residência dele.



3-DESCONTOS - MORADIA, ALIMENTAÇÃO, VESTUÁRIO E MATERIAL DE HIGIENE. ART. 2O-A DA LEI 11.324 DE 19/07/2006:



“Art. 4o A Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

§ 1o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

§ 2o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos."

A lei mais recente proibiu descontar do salário do empregado doméstico o fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, quando prestados no mesmo local de trabalho, mas estes benefícios, se concedidos, não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

Todavia, em relação à moradia a lei previu uma exceção, permitindo o desconto de despesas a este título quando fornecida ao empregado doméstico em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço pelo empregado e desde que isso tenha sido pactuado entre empregador e empregado.

4 – BREVE SÍNTESE DOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS – RESUMO

A sua Lei é a 5859/72, que só trazia três direitos: a assinatura da carteira, previdência e férias de 20 dias uteis.

Em 85, a com a Lei 7418, estendeu o direito ao vale transporte e só em 1988, a CF outros direitos aos domésticos foram estendidos.



1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, DEVIDAMENTE ANOTADA



Uma pergunta sempre me é realizada, tem que esperar três meses para assinar a carteira como experiência?



Essa prática é errada, pois conforme art. 29 CLTa Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.



Assim, quem não assinar a CTPS em 48h comete prática contra a CLT.



2. SALÁRIO MÍNIMO FIXADO EM LEI. (REMUNERAÇÃO PODE SER POR DIA, HORA OU MÊS) – DESCONTOS.



Tem que receber o Mínimo fixado em Lei, mas em caso de jornada reduzida:



“358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE (DJ 14.03.2008)”



Assim havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.



“A Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a 6º Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou Agravo de Instrumento apresentado por trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST: (fonte: http://www.conjur.com.br/2011-nov-09/domestica-trabalha-tres-dias-semana-recebe-minimo-proporcional).”

“Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região no sentido de que a empregadora podia pagar à trabalhadora salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST.

Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.

Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.

Formalização

O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Outras turmas também já TST já admitiram essa possibilidade: a 2ª, 6ª, 3ª e a 1ª.

O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou — o que não é possível no TST (Súmula 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao Agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho. Com informações da Assessoria de Imprensa do Superior Tribunal de Justiça.”

Isto exposto, se a jornada da empregada doméstica é menor que a jornada mensal prevista na lei, o valor do pagamento pelo serviço poderá ser menor que o salário mínimo. O salário da doméstica deve ser proporcional às horas trabalhadas, o que não viola a Constituição Federal. “

Veja a ementa do acórdão

“EMPREGADO DOMÉSTICO - JORNADA REDUZIDA - SALÁRIO PROPORCIONAL - POSSIBILIDADE - Se a jornada mensal exercida pelo empregado doméstico é extremamente inferior à jornada legal mensal (220 horas), não pode ele, neste momento, pretender a percepção do salário mínimo integral. Destarte, é óbvio que o salário do doméstico deve guardar equivalência às horas trabalhadas, não havendo infringência do art. 7º, IV, da Constituição Federal, que prevê o pagamento do salário mínimo mensal para a jornada de 220 (duzentos e vinte) horas. Aliás, sempre foi admitido o salário fixado por unidade de tempo.

( ROPS 00678-2004-061-15-00-2 )”

"DOMESTICO – DIARISTA – SALÁRIO MÍNIMO PROPORCIONAL. Empregado doméstico diarista, que tenha sido contratado para laborar em jornada inferior a 8 horas diárias ou apenas em alguns dias da semana, pode receber salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado, desde que respeitada a equivalência com o mesmo, preservando-se, assim, a garantia constitucional (TRT, 24ª. R., RO 1.297/95, Rel. Idelmar da Mota Lima, j. 30.08.1995, DJMS 14.11.2005, p. 18)."



Salário mínimo divido pode ser por hora, dia ou mês. Se o empregado ganhar 3 vezes por semana ele pode ganhar menos que o mínimo? Sim, proporcional.



Outro questionamento, um empregado pode ganhar a sua remuneração em dinheiro e mais moradia? , pode-se descontar 25% em cima do dinheiro, se Ele não descontar os 25% da casa , isso entrega ao meu salário?



A Lei 11.324/2006, em seu art. 4,mudou o art. 2 da Lei 5.859, trazendo varias mudanças, uma delas é que antes de sua vigência o domestico poderia ter as utilidades descontadas ou integradas , a partir do ato legal 4 tipo de utilidades Higiene, vestuário, alimentação e moradia, não podem mais serem cobradas e nem vão integrar ao salário do domestico, assim perderam a natureza salarial, salvo se ele morar em casa que não é a própria na qual ele labora, ai o patrão poderá descontar.



3. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.



Não poderá haver redução da jornada de trabalho com redução salarial do trabalhador doméstico seja qual for a sua atividade.



Vc pode congelar o salário, salvo vc já pague com o reajuste legal, agora, vc não pode reduzir, em nenhuma hipótese.



Não existe sindicado empregador domestico, pois ele é pessoa física, assim não existe acordo coletivo para o domestico, assim, não pode reduzir o salário dele através de assembléia.



O art. 58ª,§1 não se aplica a domestica, pois trata autorização em convenção coletiva e a doméstica não possui, pois não existe sindicado dos patrões domésticos.


4. 13º (DÉCIMO TERCEIRO) SALÁRIO.



Quanto ao 13º salário do empregado domestico corresponde a 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.



A primeira parcela será paga até o dia 30 de Novembro, já a segunda até o dia 20 de dezembro.



5. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, PREFERENCIALMENTE AOS

domingos.



6. FERIADOS CIVIS E RELIGIOSOS.



A Lei n.º 11.324, 2006, revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, assim, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.



7. FÉRIAS DE 30 (TRINTA) DIAS REMUNERADAS.



8. FÉRIAS PROPORCIONAIS, NO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO.



9. ESTABILIDADE NO EMPREGO EM RAZÃO DA GRAVIDEZ.



De acorodo com a Lei n.º 11.324 de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

“ESTABILIDADE DA GESTANTE – JUSTA CAUSA – Autora grávida no momento da despedida. Prova dos autos que demonstra a configuração da hipótese prevista na alínea e do art. 482 da CLT (desídia). Justa causa caracterizada. Indenização pela estabilidade provisória da gestante indevida. (TRT 04ª R. – RO 0021000-62.2009.5.04.0662 – 6ª T. – Relª Maria Inês Cunha Dornelles – DJe 18.05.2010)



ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE X JUSTA CAUSA – DESÍDIA – A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art. 482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas. (TRT 05ª R. – RO 0172700-84.2009.5.05.0621 – 4ª T. – Relª Nélia Neves – DJe 29.04.2010)



EMPREGADA GESTANTE – FALTAS INJUSTIFICADAS – DESÍDIA – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – É certo que existem gestações que exigem maiores cuidados, a ensejar o afastamento do trabalho, mas isso deve ao menos ser atestado em laudo médico. A presunção é a de que as gestações não implicam qualquer modificação no ritmo de trabalho ou demais atividades cotidianas. Assim, se a trabalhadora gestante falta seguidamente sem justificativa, caracteriza-se a desídia, falta grave que afasta a estabilidade provisória, por incompatibilidade com os casos de dispensa por justa causa. (TRT 17ª R. – RO 28800-24.2009.5.17.0002 – Rel. Des. Gerson Fernando da Sylveira Novais – DJe 15.07.2010 – p. 14)"



"JUSTA CAUSA – DESÍDIA – FALTAS INJUSTIFICADAS AO SERVIÇO – O fato de a empregada estar ao abrigo da garantia de emprego prevista para a gestante, contida na alínea “b” do inc. II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, não impede a aplicação da despedida por justa causa quando a prova confirma o comportamento desidioso, consistente em ausências injustificadas ao trabalho. (TRT 12ª R. – RO 04835-2008-022-12-00-6 – 2ª T. – Relª Lourdes Dreyer – DJe 07.08.2009)

RECURSO ORDINÁRIO Nº 0172700-84.2009.5.05.0621RecOrd

RECORRENTE(s): Ângela de Almeida Vilarinho

RECORRIDO(s): Calçados Azaléia Nordeste S.A.

RELATOR(A): Desembargador(a) NÉLIA NEVES"



"ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE X JUSTA CAUSA. DESÍDIA. A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art.482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas.


ÂNGELA DE ALMEIDA VILARINHO, qualificado nos autos da reclamação trabalhista nº 0172700-84.2009.5.05.0621 RT, movida em face de CALÇADOS AZALÉIA NORDESTE S/A, inconformado com a sentença proferida às fls.57/63 dos autos, que julgou IMPROCEDENTE a ação, interpôs Recurso Ordinário, pelos fundamentos expendidos às fls.66/69. Contrarrazões da Reclamada às fls.74/77. Os pressupostos de admissibilidade foram observados. O caso vertente não se enquadra nas hipóteses de remessa para o Ministério Público do Trabalho. É O RELATÓRIO.

VOTO

DA JUSTA CAUSA- DESÍDIA

A reclamante busca reforma da sentença que julgou improcedente a reclamação trabalhista. Aduz que se encontrava grávida, quando de sua dispensa por justa causa.

Sustenta que não houve desídia, pois as poucas faltas existentes não serviriam para motivar penalidade mais gravosa, que é a despedida por justa causa.

Afirma que as faltas não foram em número demasiado.

Assevera, ainda, que não apresentou atestados médicos, em virtude da falta de atendimento médico pelo SUS na cidade de Itapetinga e que com o salário mensal recebido pela recorrente, impossível arcar com atendimento médico particular.

A recorrida, por outro lado, sustenta que houve a quebra de fidúcia por parte da recorrente, ao argumento de que ela passou a faltar por diversos dias, sem apresentar justificativa plausível, incorrendo em desídia, sendo advertida e suspensa por várias vezes, ensejando, por conseqüência, a rescisão contratual por justa causa.

Analisando as provas contidas nos autos, verifico que a reclamante não produziu nenhuma prova que justificasse suas reiteradas ausências ao serviço e repelisse a afirmação de conduta desidiosa. Não trouxe testemunha, nem qualquer atestado médico que comprovasse enfermidade nos períodos mencionados.

O único exame médico acostado aos autos, às fls. 08, é datado de 02/06/2009 e informa gestação compatível com 14 semanas e dois dias.

Em seu depoimento, às fls. 11, a reclamante afirma que: “está com 06 meses de gestação; que embora tenha realizado ultrasom (fl.08), após a sua dispensa, era de conhecimento da reclamada que estava gestante, o que foi informado no momento do exame demissional; que foi despedida por faltas ao serviço; que tinha muitas faltas ao serviço, desde antes da gestação; que recebeu advertências e suspensões em razão das faltas; que mesmo grávida, continuou a faltar, embora ciente de que poderia tomar uma justa causa; que o código 411 nas folhas de ponto ocorre quando a dispensa é de iniciativa da empresa, por exemplo, falta material ou quebra de equipamento e, nestas circunstâncias, a empresa dispensa sem perda de horas e do repouso; que o código 409 ocorre quando a empresa dispensa o trabalhador, a pedido deste, por razões pessoais; que usou diversas vezes esse último tipo, inclusive nos dias que antecederam o seu casamento, como está nos cartões de ponto; que há faltas cobertas por atestado médico, a exemplo de quando teve problemas na mão, mas também há faltas não justificadas, a exemplo de quando teve problema na mão.“

Já a reclamada trouxe às fls. 29/39 dos autos, documentos de advertência e suspensão que provam a progressividade da punição aliada às inúmeras faltas ao serviço registradas pelo reclamante (cartões de ponto fls. 42/55 dos autos).

Verifico, ainda, que as faltas injustificadas ocorreram em quase todos os meses do vínculo (cartões de ponto fls. 42/55 dos autos), antes mesmo da ocorrência de gravidez que teve início em meados de março/2009.

O Juízo de base, quando da prolação da sentença, disse: “Embora a autora afirme na petição inicial que estava grávida de “três semanas” quando foi despedida sem justa causa, não é o que demonstra o único exame que juntou aos autos (fl. 08). Realizado um mês após a dispensa da autora, estabelece a idade provável da gestação em 14 semanas. Portanto, ao tempo da despedida, provável que estivesse com dois meses de gestação e que até a própria autora desconhecesse seu estado. Também o exame demissional não confirma a ocorrência da gestação. E, segundo a própria inicial, a autora recusou a homologação simplesmente pelo fato de lhe ter sido atribuída uma justa causa para o rompimento do vínculo laboral. Nem aí, no ato da homologação denunciou a gestação.”

Constatou o Juízo de primeiro grau que, quando da despedida ocorrida em 07/05/2009 (fl.28), a reclamada não tinha conhecimento do estado gravídico da reclamante, uma vez que a própria reclamante o desconhecia, até porque o exame médico, de fls. 08, é datado de 02/06/2009.

A empregada gestante goza de estabilidade provisória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa, consoante dispõe o art. 10, II, b do ADCT/CF.

Entretanto, tal proteção não alcança as hipóteses em que o empregado cometa atos que justifiquem a dispensa motivada (art. 482, da CLT)."

____________________________________________________________________________
Nesse sentido, segue entendimento jurisprudencial deste Regional:

"GESTANTE. JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. O fato de encontrar-se gestante não é obstáculo para dispensa por justa causa, quando a empregada não justifica as reiteradas ausências ao serviço, mesmo após sofrer diversas advertências, o que configura conduta desidiosa, a teor do art. 482, da CLT.(Processo 0174000-18.2008.5.05.0621 RecOrd, ac. nº 022735/2009, Relatora Juiza Convocada MARGARETH RODRIGUES COSTA, 2ª. TURMA, DJ 17/09/2009.)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO ADCT – a ocorrência de falta grave que autorize a despedida por justa causa faz desaparecer a garantia provisória no emprego, assegurada à empregada gestante.(Processo 0097500-72.2007.5.05.0029 RO, ac. nº 019329/2008, Relatora Desembargadora YARA TRINDADE, 3ª. TURMA, DJ 22/08/2008.)
[...]

Vale citar entendimento jurisprudencial extraído de nosso Regional:

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. CONFIGURAÇÃO. FALTAS REITERADAS AO TRABALHO. Faltas reiteradas e injustificadas ao trabalho caracterizam a desídia, modalidade de justa causa marcada pela violação do dever de cuidado do empregado e permite a sua dispensa com base no que tipifica o art. 482, “e”, da CLT.(Processo 0134400-53.2009.5.05.0621 RecOrd, ac. nº 000301/2010, Relator Desembargador CLÁUDIO BRANDÃO, 2ª. TURMA, DJ 28/01/2010.)

Registre-se, que, após as reiteradas advertências e suspensões, por força da mesma prática faltosa, foi que a reclamada aplicou a despedida por justa causa à reclamante, dentro dos limites do poder de disciplina do empregador.

Não houve qualquer excesso, como bem ressaltou o Juízo de primeiro grau.

Ressalte-se que a imediatidade, a razoabilidade e a gradação exigidas para a aplicação das penalidades foram demonstradas pela reclamada, a contento.

A estabilidade provisória da gestante, prevista no art. 10, II, “b” do ADCT/CF, não impede a rescisão motivada do contrato de trabalho, fundamentada no art.482, letra ‘e’, da CLT. A reiteração de faltas injustificadas ao serviço caracteriza a desídia do empregado no desempenho de suas funções, mormente, quando, em que pese advertido e suspenso, persistiu o empregado no cometimento das faltas.

A sentença bem apreciou os fatos e a prova. Aplicou, corretamente, o direito. Mantenho-a.

Ante os fundamentos expostos, NEGO PROVIMENTO ao recurso.

Acordam os Desembargadores da 4ª. TURMA do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, por unanimidade, NEGAR PROVIMENTO ao recurso.

Salvador, 22 de Abril de 2010”



10. LICENÇA À GESTANTE, SEM PREJUÍZO DO EMPREGO E DO SALÁRIO.



11. LICENÇA-PATERNIDADE DE 5 DIAS CORRIDOS.



12. AUXÍLIO-DOENÇA PAGO PELO INSS.



13. AVISO PRÉVIO DE, NO MÍNIMO, 30 DIAS.



14. APOSENTADORIA.



15. INTEGRAÇÃO À PREVIDÊNCIA SOCIAL.



16. VALE-TRANSPORTE.



É devido ao empregado doméstico, de acordo com o Decreto No. 95.247 de 17 de novembro de 1.987, em seu art. 1º, inciso II.

Poderá ser descontado do empregado até 6% do salário, pelo empregador, em virtude da concessão do vale. Vale ressaltar que, de acordo com o artigo 4º, parágrafo único da Lei No. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, o valor excedente a 6% ficará a cargo do empregador.



17. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS), BENEFÍCIO

OPCIONAL.



LEI No 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001.

Acresce dispositivos à Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e ao seguro-desemprego.


18. SEGURO-DESEMPREGO CONCEDIDO, EXCLUSIVAMENTE, AO (À) EMPREGADO(A) INCLUÍDO(A) NO FGTS.



Nova lei – item 1.8 das aulas.



19- PENHORA DO IMOVEL PARA PAGAR DIVIDA DOMESTICA.



20- DESCONTOS DO EMPREGADO DOMESTICO – PREJUÍZOS



A domestica que venha causar prejuízos por culpa, só será descontada se no contrato prever isto. Todavia, se for em virtude de dolo, pode ser realizado desconto independente de autorização, essa é a corrente majoritária (art. 462 da CLT).

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