- ASSINATURA DE CARTEIRA DE TRABALHO - 3 MESES DE EXPERIÊNCIA

Sempre ouço dizer - que só depois de 3 meses deve-se assinar a carteira de trabalho, pois nesse período o empregado está sob analise, experiência. UM grande erro, pois a Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela fazer as anotações (CLT, art. 29). Assim, esse prazo é contado a partir da data em que o empregado exibir a Carteira.

Dessa forma, só se aperfeiçoa o contrato de trabalho depois de anotada a CTPS. Nesse sentido, como acima exposto, a “lenda” que não precisa assinar a carteira de trabalho do empregado antes de 3 meses, está errado, tendo haver com o contrato de experiência trazido na CLT, no art. 445, pú, mas esse assunto não será dito nessa matéria:

"Art. 445 - O contrato de trabalho por
prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada
a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

Parágrafo único. O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
O empregador, ao
devolver ao/à empregad(o/a) a CTPS — devidamente anotada —, deve emitir o recibo
apropriado."

A Lei n.º 5.553, de 6/12/68, pune com prisão simples, de um a três meses, quem retiver a CTPS ou qualquer outro documento de identificação profissional por prazo superior a 5 dias. Se o empregador for à família, a penalidade será aplicada a quem tiver autorizado a retenção do documento por prazo superior àquele estipulado na lei.

Importante fixar, que a anotação da CTPS é direito irrenunciável do empregado, porque a obrigação se caracteriza pela ordem pública.

De acordo com o site: http://www.apatroaesuaempregada.com.br/Textos/rotadm_anot.htm, para registro do empregado serão necessárias as seguintes anotações em página destinada a Contrato de Trabalho da CTPS:

"· nome do empregador;
· n.º do CPF (onde estará
constando "CGC/MF" ou "CNPJ/MF");
· endereço do empregador
[logradouro (rua, avenida, praça, travessa, etc.), n.º, município e Estado];
· espécie do
estabelecimento: Residência, Sítio ou Chácara de Recreio, Casa de Veraneio;
· cargo: clicando aqui, você terá acesso a 21 ocupações (funções), com
as respectivas CBO, descrição sumária e a formação e experiência requeridas;
· CBO (Classificação Brasileira de Ocupações);
· data de admissão: data do
efetivo início do trabalho (importante: a experiência deve ser estabelecida em
Contrato de Trabalho Doméstico, obviamente com o empregado já registrado);
· registro n.º, fls./ficha:
não preencher;
· remuneração
especificada: anotar o salário real contratado [por exemplo: R$400,00
(quatrocentos reais) por mês].
Feitas essas anotações, restará a assinatura
do empregador, que poderá ser a rogo com duas
testemunhas."

Por fim, tratando-se de empregado menor de 18 anos (e que não poderá ser menor de 16), o Contrato de Trabalho deverá ser também assinado pelo pai ou pela mãe, ou pelo tutor.

- SÓCIO MINORITÁRIO E O VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Um tema muito discorrido no de Direito do Trabalho é em relação ao uso do sócio minoritário de forma incorreta, configurando por isso o vinculo empregatício. Assim, provando que houve fraude na sua inclusão na sociedade (preliminar), que poderá ser superada adentrando ao mérito, e se de fato comprovado através de testemunhas e provas que o sócio minoritário trabalhou todo ou parte do período em que figurou no contrato social, existe vínculo, que não retira a característica de empregado, desde que subordinado a outro sócio, cumprindo jornada de trabalho e sem liberdade para tocar o negócio como se fosse seu, emissão de pedidos, atendimento ao cliente, atividade laboral interna ou externa.

Dessa forma, o campo é fértil para a fraude, não raro o trabalhador é colocado como sócio minoritário de empresa, o também denominado “testa-de-ferro” ou “laranja”, objetivando entre outras fraudes a ocultação do verdadeiro vínculo de emprego. Cabendo no caso a aplicação do princípio da primazia da realidade, segundo o qual deve-se afastar a forma sob a qual foi praticado o ato, sempre que este colida com a realidade fática da prestação laboral.

Para analisarmos melhor a verdadeira situação daquele que ingressa na Justiça para pleitear vínculo, deve-se ter em mente o artigo 3º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da conceituação de empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Como se observa, toda prestação de serviços na qual houver pessoalidade, regularidade, onerosidade e subordinação, terá natureza trabalhista, ou seja, estabelecerá um vínculo empregatício entre o prestador e o tomador desses serviços.

Mas, uma pergunta é realizada, um sócio não poderia ter um sócio que entre na sociedade apenas com seu trabalho, sem que a lei o considere seu empregado?

O Código Civil responde o questionamento da seguinte forma: uma empresa pode ter no seu quadro societário um sócio que contribua apenas com seu trabalho. Todavia, isso se dará apenas se a empresa for constituída como uma sociedade simples (inciso V do artigo 997 e artigo 1.006 do Código Civil), não se aplicando tal regra às sociedades limitadas.

Art. 1.006. O sócio, cuja contribuição consista em serviços, não pode, salvo
convenção em contrário, empregar-se em atividade estranha à sociedade, sob pena
de ser privado de seus lucros e dela excluído.

Art. 997. A sociedade
constitui-se mediante contrato escrito, particular ou público, que, além de
cláusulas estipuladas pelas partes, mencionará:
V - as prestações a que se
obriga o sócio, cuja contribuição consista em serviços;

O tipo societário acima é o adotado para empreendimentos que envolvam a prestação exclusiva de serviços profissionais de natureza intelectual, científicos, literários ou artísticos. Nesta categoria podemos incluir as sociedades de médicos, advogados, engenheiros entre outras (parágrafo único do artigo 966 do Código Civil). Neste caso o sócio que ingressar apenas com seu trabalho não pode atuar em atividade estranha à sociedade, exceto se houver autorização expressa no contrato social (artigo 1.006).

Por fim, o sócio terá os mesmo direitos que os outros sócios, havendo apenas a diferenciação no caso de sua participação nos lucros da empresa, que será calculada na proporção da média do valor das quotas (artigo 1.007). Assim, no caso da sociedade simples, é possível ter sócio trabalhador sem que isto configure infração à legislação trabalhista.

Art. 1.007. Salvo estipulação em contrário, o sócio
participa dos lucros e das perdas, na proporção das respectivas quotas, mas
aquele, cuja contribuição consiste em serviços, somente participa dos lucros na
proporção da média do valor das quotas.

De acordo com a jurisprudência:

RELAÇÃO DE EMPREGO. SÓCIO MINORITÁRIO. MATÉRIA FÁTICA
1. Hipótese em que as instâncias ordinárias, com fundamento no conjunto
fático-probatório dos autos, concluíram inexistir, concomitantemente à relação
societária, vínculo empregatício entre as partes, visto que não comprovado o
trabalho subordinado e mediante remuneração. 2. Conquanto admissível, em tese,
conforme o tipo de sociedade, a caracterização concomitante de vínculo
empregatício e contrato de sociedade, inviável concluir pela existência dos
elementos tipificadores da relação de emprego, se isso implica o revolvimento
dos elementos fáticos e das provas dos autos, cujo reexame em sede
extraordinária afigura-se inviável, a teor da Súmula nº 126 do TST. 3. Recurso
de revista não conhecido. Acórdão Inteiro Teor nº RR-326143/1996 de 1ª Turma, de
14 Março 2001 - PROC. Nº TST-RR-326.143/96.5


EMENTA: CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE
SOCIEDADE - DISTINÇÃO - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O contrato de
trabalho caracteriza-se pela prestação de serviços de natureza não eventual, por
uma pessoa física, que, ao colocar a sua força de trabalho à disposição da
empresa, a esta se subordina, recebendo o salário a título de contraprestação,
independentemente dos resultados econômico-financeiros do empreendimento, de
cuja gestão e de cujos lucros, em regra, não participa. Por sua vez, celebram
contrato de sociedade as pessoas naturais que reciprocamente se obrigam a
contribuir, com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a
partilha, entre si, dos respectivos resultados, que podem ser positivos ou
negativos. O que distingue os dois tipos contratuais é a subordinação, típica do
contrato de emprego, que, por natural incompatibilidade, o exclui de todo e
qualquer risco, e a affectio societatis, inconfundível no contrato de sociedade.
Releva salientar que nenhum óbice jurídico existe a que uma pessoa física seja
por um determinado lapso de tempo sócio e por outro empregado. O que importa é
que haja coerência formal e substancial entre as duas situações, eis que todos
são livres para celebrar negócios jurídicos como melhor lhes aprouver.
Comprovado nos autos, à saciedade, que o Autor não participava como sócio da
empresa, estando a ela subordinado juridicamente, o vínculo empregatício alegado
na exordial deve ser declarado.
Processo : 01140-2006-032-03-00-7 RO
Data de Publicação : 11/05/2009
Órgão Julgador : Quarta Turma
Juiz
Relator : Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri
Juiz Revisor : Des. Julio
Bernardo do Carmo

- A ADVERTÊNCIA - PODER DIRETIVO DISCIPLINAR.

A advertência é uma dos meios que o empregador pode exercer o seu poder diretivo disciplinar. Trata-se, portanto, de uma espécie de medida disciplinar trabalhista aplicada pelo empregador ao empregado.

Todavia, o meio acima decorre do estudo e dos ensinamentos dos doutrinadores, uma vez que não está expresso no texto da CLT. As únicas duas medidas disciplinares previstas expressamente na CLT são: a suspensão (art. 474, da CLT) e a justa causa (art. 482, da CLT).

Assim, a advertência dever ser feita por escrito por tratar-se de documento indispensável para futura dispensa por justa causa, em caso de reincidência. Dessa forma, ela é a primeira das sanções a ser utilizada, pois possibilita ao empregado conscientizar-se e evitar a reincidência.

Outrossim, a legislação trabalhista obriga ao empregador, antes de adotar outra medida punitiva advertir, salvo se a conduta do empregado for grave, ai será suspensão. A advertência deve ser aplicada no ato da falta, ou seja, no mesmo dia. Nesse sentido, não pode advertir fatos passados, deve ser de um dia para o outro, no momento, ou quando o empregado retornar, a inobservância de tal prazo vale como perdão tácito, não podendo ser procedida a advertência posteriormente. Como já dito, exceções a esta regra são as faltas injustificadas, sendo o empregado advertido no primeiro dia de retorno ao trabalho por desídia.

E se o empregado não quiser assinar a advertência? Nesse caso, duas testemunhas deverão ser chamadas a presenciar a negativa, quando o empregador deverá ler em voz alta e em bom tom todo o conteúdo. Mantendo-se a recusa, deverá ser feita uma ressalva manuscrita no próprio documento, como se segue: "tendo o empregado tomado ciência da presente e se recusado a assinar a mesma, seu conteúdo foi lido na presença de duas testemunhas que abaixo assinam".

Para melhor aplicação da penalidade, sugerimos a adoção do modelo em anexo como padrão:

Advertencia

Fica V. Sª
__________________________________, CPF _______________________advertido que, em
caso de reincidência na falta de ________________________________________,
poderá ensejar o distrato de Contrato de Trabalho mantido com esta Empresa,
inclusive o desligamento de V.Sª- por Justa Causa de acordo com o artigo 482 da
CLT".

Empresa
Responsável

Empregado

Testemunhas
(se o empregado não quiser assinar)

Obs.: um dos casos mais observados, é o empregado faltar o trabalho e não justificar, ou não ligar e informar que vai faltar. Nesse caso, apresentando o empregado um atestado válido a sua falta será abonada. Entretanto, deve levar uma advertência se não justificar o motivo de não ter ligado para avisar o seu patrão da sua falta, que se enquadra na tipificação trabalhista desídia (art. 482).