Conforme dispõem o Art. 473 da CLT, não é qualquer motivo que você pode faltar ao trabalho, se não vejamos:
Assim, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
-Até 2 dias consecutivos, em caso de morte do cônjuge, ascendente (pais e avós),
descendente (filhos e netos), irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de
trabalho, viva sob sua dependência econômica.
-Até 3 dias consecutivos em
caso de casamento.
-Por 5 dias em caso de nascimento de filho no decorrer da
primeira semana.
-Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada.
-Até 2 dias consecutivos ou não,
para se alistar como eleitor.
-No período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do Serviço Militar (comparecimento anual obrigatório, para
apresentação da reserva ou em cerimônias cívicas).
-Nos dias em que estiver
comprovadamente fazendo provas de vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior.
-Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que
comparecer perante a Justiça como parte, testemunha ou jurado.
-Pelo tempo
que se fizer necessário quando, como representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro.
Importante também, observamos o art. 130 da CLT, pois trata dos descontos das férias:
Art. 130. Após período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado
ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos,
quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias
corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas;
IV -
12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
Isto exposto, o empregado não pode faltar por qualquer motivo, existem regras legais a serem observadas. Lembrando, que o empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana.
Pontos controvertidos:
Matéria 01- fonte:http://www.aleitamento.med.br/a_artigos.asp?id=7&id_artigo=937&id_subcategoria=12
A Justiça determinou que uma mãe que falta ao trabalho para levar o filho
doente ao médico não pode ser demitida por justa causa, mesmo que as ausências
sejam repetidas. Numa decisão que servirá de referência para casos semelhantes,
os juízes da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP)
deram razão à ex-funcionária de uma empresa do ramo alimentício, a Sacia, que
contestava sua demissão sem pagamentos de benefícios.
A Justiça
determinou que a empresa pague à ex-empregada todos os direitos trabalhistas por
demissão sem justa causa.
A funcionária foi demitida pelo excesso de
faltas ao trabalho. A ex-empregada apresentou atestados médicos que justificavam
sua ausência para levar o filho ao médico. A empresa alegou que os documentos
eram inválidos, pois a norma coletiva da categoria só aceita atestados médicos e
odontológicos expedidos pelo ambulatório do Sindicato, em casos de comprovada
emergência.
Segundo o juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, relator do
Recurso Ordinário no tribunal, a cláusula normativa utilizada pela empresa em
nenhum momento dispõe que atestados particulares não são aceitos. Além disso,
ele observou que a Sacia não contestou a veracidade das justificativas médicas e
tampouco suscitou incidente de falsidade, pelo que tenho que os atestados são
válidos e eficazes.
O relator acrescentou que, no processo, a empresa
confessou saber que a criança apresentava problemas de saúde. O juiz lembrou,
ainda, que a própria CLT autoriza o empregado a faltar de 24 a 32 dias por ano
sem que ocorra perda do direito às férias.
ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO MÉDICO - HÁ OBRIGAÇÃO EM ACEITAR?
Sérgio Ferreira Pantaleão - http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/atestado_acompanhamento.htm
O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem
ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado
médico.
A legislação determina alguns requisitos para que os atestados
médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de
empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho,
mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
A
legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se
ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou
internamento, independente de idade ou condição de saúde.
LEGISLAÇÃO
O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações
regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei
605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas
mediante atestado médico:
Art. 12:
§ 1º: A doença será
comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado
e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de
previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da
Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal,
estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo
na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato
a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Os
atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de
Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou
falsidade na emissão, assim estabelecendo:
"O atestado médico, portanto,
não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes
no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia
técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração
quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente
inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina
para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve
obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a
priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço
público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de
faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à
mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto
a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.
Embora não tenhamos a
manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e
Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como
complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das
empresas que podem estabelecer tal garantia.
Em um procedimento interno
de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que
"Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a
ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."
EMPRESAS - FACULDADE EM
ABONAR
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há
uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para
seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na
família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho
profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo,
e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de
trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem
justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em
função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em
turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade
urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a
ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados
apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo
ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador
recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou
recusar.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos
deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que
serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como
um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as
horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em
prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento
jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que,
não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para
acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela
empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na
Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder,
consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e
assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
